Читать онлайн Мотивы экономического поведения бесплатно

Мотивационные возможности монетаризма.

Монетаризм – макроэкономическое направление, согласно которому количество денег в обращении является определяющим фактором развития экономики. Оно является одним из главных направлений неоклассической экономической мысли. Возник в 1950-е годы. Основоположником монетаризма является создатель чикагской школы, лауреат Нобелевской премии 1976 г. М. Фридмен. Монетаристский подход к управлению экономикой широко использовался в США, Великобритании, ФРГ и других странах в 70-х годах, а также в начале 90-х годов при переходе к рыночной экономике в России.

Данная концепция устанавливает прямую связь между изменением количества денег в обращении и объемом внутреннего валового продукта. Рекомендации монетаризма сводятся к следующему: среднегодовой прирост денежной массы должен составлять 4-5 % в год для обеспечения среднегодового увеличения реального ВВП на 3%. Основное положение теории гласит: самой главной и соответствующей природе человека потребностью является его эгоистическая погоня за деньгами.

Действительно, нашу профессиональную и личную жизнь уже невозможно представить без обсуждения проблемы денег. Иногда она осознаваема, иногда бессознательна, но всегда присутствует и, как считают монетаристы, управляет нами. Они убеждены, что в основе притягательности, которой обладают деньги практически во всех обстоятельствах, лежит денежный драйв. Драйв, или внутреннее побуждение к получению денег, появляется довольно рано в жизни человека – обычно, как только дети обнаруживают, что деньги позволяют им достичь несравнимо больше целей, чем любое другое средство.

Таким образом, монетаризм основан на денежной мотивации. Но что такое мотивация денег? Сами по себе деньги не имеют никакой безусловной мотивации, они – «условное подкрепление» на различные товары и услуги. В зависимости от отношения к этим товарам и услугам у разных типов людей возникает и разное отношение к деньгам, к их наличию и отсутствию. Понятия «деньги как самоценность», «деньги как власть», «деньги как статус» и т.п., т.е. деньги в качестве самостоятельного мотива известны, скорее, в клиниках неврозов, а не в экономической науке.

В советской России на протяжении ряда десятилетий миллионы людей ставили деньги далеко не на первое место в ряду жизненных ценностей. Более того, даже Запад не сумел удержать «золотого тельца» в роли кумира: западная интеллектуальная элита давно фиксирует кризис философии ориентации на богатство как меры жизненного успеха.

Однако российские работодатели по-прежнему делают ставку на денежные стимулы. Стимулирование с помощью денежных знаков – самый легкий и необременительный способ. Но и здесь возникают определенные проблемы.

Расходы предприятия на зарплату ограничены (ограниченность фонда оплаты труда). Видя существующий «потолок», человек либо перестает интенсивно работать, либо раздражается, либо начинает подрабатывать на стороне. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется. Если цель сотрудников – количество зарабатываемых денег, такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец может постоянно увеличивать заработную плату, но сотрудник знает, что как только он найдет работу ещё на несколько десяткой тысяч рублей больше – он уйдет туда. С другой стороны, «монетаристский настрой», желание получить «все и сразу», особенно свойственные современным молодым людям, провоцируют сложности при трудоустройстве. Это подтверждают ответы на вопрос о причинах отказов в работе выпускникам. Большинство работодателей(71%) отмечают, что отказывают молодежи в основном из-за завышенных зарплатных ожиданий, а не из-за отсутствия должного опыта и знаний.

Заработная плата имеет для работника и работодателя принципиально разные аспекты, здесь сталкиваются противоположные экономические интересы этих сторон. Для работодателя она представляет собой издержки и, тем самым, оказывает негативное влияние на успехи предприятия. Для работника заработная плата является основным источником доходов, составляет финансовый базис его жизни.

Вследствие этого между высокооплачиваемым работником и работодателем постепенно нарастает конфликт. Он связан с желанием руководителя загрузить работой высокооплачиваемых специалистов в «любое время дня и ночи», что вызвано вполне естественным мотивом: «Такие деньги он должен отрабатывать». В результате человеку просто некогда тратить заработанные средства- вся жизнь у него уходит на работу и сон.

Монетаристы считают деньги естественным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Однако современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Во всяком случае, не только деньги служат для работника достаточной мотивацией к труду. Проиллюстрируем это результатами опроса, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ). У людей спросили:

Очевидно, что деньги – не решающий стимул для тех, кто продолжал бы работать, имея достаточно денег. Человеку денег нужно не так уж много – ровно столько, чтобы о них можно было не думать. Дэниэл Канеман, которому в 2002 году присудили Нобелевскую премию по экономике за исследование влияния эмоций при принятии жизненно важных решений и экономист Ангус Дитон выяснили, сколько денег нужно человеку в США для счастья. Оказалось, что 75 тысяч долларов в год, что составляет 6250 долларов в месяц. Ученые, проводившие исследование, отмечают, что именно эта сумма является своего рода рубежом. Если человек получает меньше, он сложнее переживает жизненные дрязги и неурядицы. С другой стороны, выяснилось, что больше денег, чем эта сумма, счастья уже не добавляет.

«Не в деньгах счастье» – об этом свидетельствуют и графики Дитона и Канемана, по которым видно, что повышение уровня жизни в стране вовсе не гарантирует счастливого общества:

В нашей стране «пороговым» считается доход порядка 120-140 тысяч рублей в месяц. После достижения этой планки дополнительные деньги не влияют на эмоциональное благополучие человека, говорят психологи.

По логике монетаристов, кривая предложения труда при росте реальной заработной платы должна всегда иметь положительный наклон. Но при этом не учитывается, что одним из благ в общей потребительской корзине индивида, определяющей значение его функции полезности, является свободное время.

Очевидно, что между часами работы и часами досуга существует обратная зависимость: чем больше времени индивид работает, тем меньше он отдыхает. Поэтому предложение труда можно анализировать через спрос индивида на досуг: пройдя некую точку С, кривая Ls меняет направление. Она сгибается и, принимая отрицательный наклон, показывает, на первый взгляд, парадоксальную ситуацию – уменьшение предложения труда при дальнейшем росте заработной платы.

Почему же так происходит? Когда проблемы с хлебом насущным решены, меняется и наше отношение к свободному времени. Оно перестает казаться вычетом из заработной платы, предстает полем для наслаждения и радости, тем более, что высокая заработная плата позволяет обогатить и разнообразить досуг. После точки С эффект дохода становится преобладающим, что выражается в сокращении предложения труда при росте заработной платы, а практически в стремлении к переходу работника на сокращенный рабочий день или неделю, к получению дополнительных выходных дней и отпуска (в том числе за свой счет).

«В результате исследований было обнаружено, что предложение труда в обществе в целом слабо реагирует на изменение реальной заработной платы»7. «Когда усовершенствование технологии приводит к повышению реальных доходов, люди склонны уделять больше времени отдыху и развлечениям. Многие даже предпочитают выйти на пенсию»8. «Если люди видят, что они могут позволить себе работать меньше на пару часов в результате повышения зарплаты, кривая предложения труда может изменить свою традиционную траекторию: положительный наклон сменится отрицательным»9.

Реакция на денежные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе эти стимулы не имеют абсолютного значения. Известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. В 90-х годах в условиях российских реформ, многие люди, оставив свою профессию, стали торговать на рынке, т.е. выбрали такие способы поведения, которые обеспечивали им неплохой доход. В то же время были и те, кто не соглашался «изменить своим ценностям» и вытекающим из них взглядам на жизнь, предпочитали работать по избранной когда-то специальности, получая за это мизерную зарплату или подолгу совсем не получая ее. Они не ставили материальный доход на первое место в мотивационной шкале ценностей, регулирующих их экономическое поведение.

Однако не стоит упускать из виду, что деньги – это лишь результат на шей экономической успешности, а не сам личностный успех. В обратном случае происходит подмена понятий и целью нашей жизни становится не удовольствие от реализации своих идей и способностей, а зарабатывание денег.

Денежное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее, эта идея была результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не машина, которая только и способна выдавать реакцию на внешние раздражители. По мнению некоторых западных ученых (Ф.Герцберг), материальные стимулы – это всего лишь так называемые «гигиенические факторы» – не создающие внутреннюю мотивацию, а лишь устраняющие неудовлетворенность, а потом, после ее устранения, начинают восприниматься как должное.

Если человек точно знает, когда, за что и какую премию он получит, для него она превращается в рутину. А вот если премию убрать – это уже наказание. Таким образом можно добиться выполнения лишь формальных требований (присутствие на рабочем месте в рабочее время), но не повысить эффективность.

Для огромного большинства типичен конформизм в отношении денег: « Как все, так и я!». И все же, несмотря на несмолкаемую монетарную пропаганду в нашей стране (экономическая политика постсоветского времени инициирована как раз отечественными монетаристами Е.Гайдаром, С.Шаталиным, Е.Ясиным и др.), когда порой начинает казаться, что вокруг денег крутится весь мир (постоянные сообщения об изменении курса валют, взлетах и падениях фондовых рынков, призывы быстро обогатиться множеством способов, бесконечная реклама, даже интеллектуальные игры на деньги), люди сохраняют свое собственное представление о роли денег в их жизни. В опросах российский менталитет выбирает любую возможную позицию между бессребреничеством с одной стороны, и погоней за деньгами, стремлением к обладанию максимальным их количеством – с другой стороны. У нас отношение к деньгам колеблется от одного полюса к другому. Полно утверждений, что деньги правят миром. Но есть утверждения, что правят миром не деньги, а разум, любовь, реализация себя в труде, идеалы, великие чувства.

Например, на вопрос молодым россиянам: «Вы согласны или нет с мнением, что все в жизни зависит от денег?»10 были получены следующие ответы:

Большинство российских юношей и девушек пока что верят в монетарную национальную идею. Это много. Но 26% опрошенных все же не согласны. А что если среди них самые лучшие и талантливые представители молодежи, от которых будет зависеть дальнейшее развитие российской экономики? Очевидно, что вопрос о преобладающих жизненных ценностях по-прежнему остается открытым.

1.2 Мотивационный подход маржинализма и институционализма.

Основные маржиналистские положения сформулировали такие экономисты, как Г. Госсен (1810-1858), Л.Вальрас (1834-1910), У. Джевонс (1835-1882), К. Менгер (1840-1921), А.Бем- Баверк (1851-1914) и др. Содержание основных из них сводится к следующему:

Стоимость товара не есть нечто объективно присущее благам, но лишь то значение, которое мы придаем удовлетворению с их помощью наших потребностей. Таким образом, стоимость товара определяется не количеством труда, которое было затрачено на его производство, как считал А.Смит, а субъективными особенностями восприятия товара покупателем, которые сильно зависят от мотиваций.

При разработке своей теории маржинализм использовал определение полезности вещи. При этом полезностное поведение человека в экономике определяется его мотивацией к получению максимума удовольствия.

В экономическую науку был впервые введен принцип предельности. Возник предельный анализ (слово "маржинализм" происходит от французского слова marginal – предельный). Под предельной полезностью здесь понимается субъективная оценка полезности последней потребленной единицы блага. Часть маржиналистов считала, что предельную полезность можно в принципе научиться измерять в определенных единицах. Было даже предложено название этой единицы измерения полезности – ютиль.

Принцип убывающей предельной полезности: по мере удовлетворения данной потребности падает наслаждение от потребления каждой последующей единицы потребляемых благ, а следовательно, и предельная полезность; предельная полезность любого блага всегда убывает по мере увеличения потребления этого блага.

Принцип убывающей предельной полезности часто называют первым законом Госсена, по имени немецкого экономиста Г.Госсена, впервые сформулировавшего его в 1854 г. Этот закон содержит два положения. Первое констатирует убывание полезности последующих единиц блага в одном непрерывном акте потребления, так что в пределе достигается полное насыщение этим благом. Второе констатирует убывание полезности и первых единиц блага при повторных актах потребления.

Вместе с ростом запаса снижается предельная полезность и, следовательно, стоимость блага, а при уменьшении запаса они возрастают. К примеру, потеря ста рублей может оказаться финансовым ударом, если это всё, что есть у человека. Для того же человека потеря тех же ста рублей будет горазд менее ощутима, если у него есть тысяча рублей. В связи с данным маржиналистским положением на свет появился знаменитый парадокс "воды и бриллиантов": почему столь важная для нашей жизнедеятельности вода ничего или почти ничего не стоит, в то время как не необходимые в быту бриллианты стоят бешеные деньги? Разгадка парадокса: вода стоит копейки потому, что ее много, и каждая дополнительная ее мера не в состоянии принести нам заметного удовлетворения. Бриллианты же редки, и мало кто из нас ими обладает, так что первая "единица" их будет цениться нами чрезвычайно высоко.

Рассмотрим теорию определения цен. Согласно маржиналистской концепции, в основании цены товара лежит не стоимость, определяемая затратами труда, а предельная полезность, определяемая мотивацией, потребностями и запасом потребителя. Так как предельная полезность товаров падает по мере их увеличения, покупатель будет покупать следующую единицу данного товара лишь при условии снижения его цены. Окончательная цена трактуется маржиналистами (в частности, А.Маршаллом) как равнодействующая субъективных цен покупателей и продавцов.

Представители институционализма также стремились сконструировать свою мотивационную теорию. Они также настаивали на том, чтобы объектом изучения в экономической теории стал не рациональный, а реальный человек, действующий под влиянием своих мотиваций. Характер экономики определяется, как подчёркивали институционалисты, не рынком, а господствующей системой мотиваций, в рамках которой находится рынок. Например, говорили они, на поведении людей сказываются мотивы демонстративного потребления, завистливого сравнения, подражания, социального статуса и другие. Таким образом, согласно логике институционалистов, мотивации выступают как первопричина экономического развития. А мир мотиваций, к которому мы приспосабливаем нашу экономику, представляет собой сплетение институтов.

Институты – это совокупность "правил игры", т.е. нормы и санкции экономики. Они означают преобладающий и постоянный способ мышления или действия, который стал привычкой для большой группы народа. Виднейший представитель институционализма Т. Веблен писал, что "институты – это привычный образ мысли, руководствуясь которым живут люди…" Роль институтов настолько велика, что историю экономик различных стран по Веблену следует трактовать именно с точки зрения институциональных изменений.

Институты могут быть как формальными законами (конституция, законодательство, права собственности), так и неформальными правилами (традиции, обычаи, кодексы поведения).Формальные и неформальные институты должны соответствовать друг другу. Например, если государство заимствует формальные "правила игры" из-за границы, осуществляя "импорт институтов", но эти правила в корне не соответствуют обычаям и традициям, т.е. мотивациям в данном обществе (примером может служить импорт норм цивилизованного рыночного предпринимательства в мафиозное или традиционное общество), то такое заимствование не будет иметь успеха. Поскольку институты – это проявление привычек, за которыми стоят определённые мотивации, то они рассматриваются прежде всего как психологические феномены.

Институционализм и классическая экономическая теория представляют собой два совершенно различных способа отражения экономической реальности. Институционалисты критикуют классическую школу за её ограниченность, проявляющуюся по их мнению, во-первых, в игнорировании иррациональных мотивационных факторов в функционировании экономики: опора на смитовского "экономического человека" приводит к некорректным прогнозам поведения индивида; поэтому необходимо заменить понятие рациональности понятием субъективной обоснованности действия, принцип максимизации – принципом удовлетворенности мотивации.

Во-вторых, в классической теории за претензией на нейтральный экономический анализ скрывается определённая групповая мотивация, с присущей ей системой ценностей: классики, по мнению институционалистов, создали предвзятую экономическую теорию. В-третьих, поведение фирм управляется не оптимизационными расчётами, а рутинами. Это означает, что в случае изменений окружающей среды фирмы далеко не всегда будут менять своё поведение, что противоречит классической теории. Фирмы соглашаются на замену старых рутин новыми лишь при чрезвычайных обстоятельствах. Причины устойчивости рутин заключаются в следующем:

рутины являются своеобразными активами фирм, на приобретение которых были осуществлены определенные расходы. Иными словами, рутины связаны с безвозвратными издержками. Поэтому замена старых рутин новыми требует больших затрат;

смена рутин может привести к ухудшениям (или даже разрыву) отношений данной фирмы с её партнерами или отношений внутри этой фирмы;

рутины прочны также вследствие их бессознательности;

вынужденные изменения рутин управляются другими рутинами.

Перечисляя основных представителей институционализма, нужно назвать следующие имена: Торстейн Веблен, Джон Коммонс, Генри Адамс, Кларенс Эйрс, Уэсли Митчелл. К институционалистам относятся такие влиятельные экономисты, как Дж. Гелбрейт, Г. Мюрдаль, Р. Хейлбронер, Д. Белл, О. Тоффлер, Я. Тинберген и др. Идеи институционализма развивались также в работах Дж. М. Кларка, Г. Минза, А. Берли, Э. Богарта, Д. Бернхема, Ж.Фурастье, Ж. Эллюля, У. Ростоу, Г. Кольма, А. Лоува, Р. Арона и др.

Основоположником институционализма считают американского экономиста Торстейна Веблена, который поставил в центр исследований не "экономического", а "живого" человека и попытался определить, чем диктуется его поведение на рынке. Как известно, появление так называемого "экономического человека" в экономической науке связывают с именем Адама Смита. Это человек с независимыми предпочтениями, стремящийся к максимизации собственной выгоды и очень точно знающий, в чем эта выгода состоит. Другими словами, человек экономический – это рациональный эгоист. Веблен поставил под сомнение два основополагающих положения классической школы об "экономическом человеке": положение о суверенитете потребителя и положение о рациональности его поведения. Он доказал, что в рыночной экономике потребители, сами того не подозревая, подвергаются различным видам психологического воздействия, которое заставляет их принимать неразумные решения, выгодные лишь крупным предприятиям, монополизировавшим рынок. Эти монополисты, утверждал Веблен, эксплуатируют худшие черты человеческой психики.

Также, благодаря Веблену в экономическую теорию вошло понятие "престижное или показное потребление", получившее название "эффект Веблена". Престижное потребление имеет в своей основе существование так называемого "праздного класса", находящегося на вершине социальной пирамиды. Черта, указывающая на принадлежность к этому классу – крупная собственность. Именно она приносит почёт и уважение. Характеристиками класса крупных собственников являются демонстративная праздность (не труд – как высшая моральная ценность) и демонстративное потребление, тесно связанное с денежной культурой, где предмет получает эстетическую оценку не по своим качествам, а по своей цене. Другими словами, товары начинают цениться не по их полезным свойствам, а по тому, насколько владение ими отличает человека от окружающих. Чем более расточительным становится данное лицо, тем выше поднимается его престиж. Не случайно в настоящее время существуют такое понятие, как "издержки представительства". Высшие почести воздаются тем, кто, благодаря контролю над собственностью, извлекает из производства больше богатства, не занимаясь полезным трудом. И если демонстративное потребление является подтверждением общественной значимости и успеха, то это вынуждает потребителей среднего класса и бедняков имитировать поведение богатых. Отсюда Веблен делает вывод, что рыночную экономику характеризует не эффективность и целесообразность, а демонстративное расточительство.

Категория "завистливое сравнение" играет в системе Веблена чрезвычайно важную роль. При помощи этой категории он не только объясняет склонность людей к престижному потреблению, но также стремление к накоплению капитала: собственник меньшего по размеру состояния испытывает зависть к более крупному капиталисту и стремится догнать его; при достижении желаемого уровня появляется стремление перегнать других и т.д. Веблен связывает возникновение частной собственности со склонностью к завистливому сравнению, к конкуренции.

Что касается престижного потребления, то оно, по мнению ученого, ведет к неправильному применению производительной энергии и, в конечном счёте, к потере реального дохода для общества. В своей самой известной работе "Теория праздного класса" (1899) он не признает также и тезиса, который неявно присутствует в классической политической экономии, об оправданности любого спроса. Классики "забывают", считает Веблен, что спрос есть проявление экономической системы.

Как вызов классической политической экономии можно рассматривать мысли Веблена по поводу движущих мотивов человеческого поведения. Не максимизация выгоды, а инстинкт мастерства (изначально заложенное в человеке стремление к творчеству), инстинкт праздного любопытства (продолжение инстинкта игры как формы познания мира) и родительское чувство (забота о ближнем) формируют облик экономики в целом. Очевидно неприятие Вебленом положения классической школы, что человек стремится к получению максимальной выгоды для себя. Веблен считает, что человек не исключительно машина для исчисления пользы и его поведение не может сводиться к экономическим моделям, основанным на принципах утилитаризма.

Что касается общей экономической динамики, то экономические изменения предстают в трактовке Веблена в конечном счёте как результат конфликта разных психологических типов субъектов экономики.

1.3. Принцип психико – культурно – исторической обусловленности в немецкой исторической школе экономики.

Немецкая политэкономия не приняла классической идеи единства экономической теории для различных стран. Она настаивала на несостоятельности одной из центральных методических позиций классиков, согласно которой экономические законы, факторы и категории объявляются универсальными и неотвратимыми во все времена и для всех народов. Немецкие экономисты, наперекор классикам, указали на неуниверсальный характер экономической теории. Кроме того, они отличались скептицизмом по поводу того, что свободная конкуренция, характерная для рыночной экономики, в состоянии обеспечить гармонию интересов разных хозяйствующих субъектов: немцы не без оснований отмечали, что в условиях конкуренции «сильнейшие» будут всегда оказываться в выигрыше за счет «слабейших».

Принцип историзма немецких экономистов выражается в поиске историко- мотивационных первопричин экономики. Выражаясь образно, они словно сказали себе: «Попытаемся поискать экономические причины в психологической сфере, так как нам кажется, что изменение экономического уклада – это всегда лишь следствие исторических изменений в мотивациях людей».

В результате экономика стала рассматриваться в целом как общение между людьми, основанное на согласовании психических сил общества; а залогом прогресса человеческой цивилизации явилась не революция, а лишь изменение психологической и моральной природы человека и общества. Такой подход к исследованию экономических явлений привел к обобщающему выводу: национальные особенности экономического поведения носят психо – культурный характер, который в свою очередь, определяется особенностями исторического развития общества. Этот вывод получил название принципа психо-культурно- исторической обусловленности экономической деятельности.

Если у классиков неэкономические факторы обусловлены влиянием экономических, из чего, например, вытекает, что чем выше уровень производительных сил общества, тем более развитой будет социальная среда (сфера), в том числе уровень культуры, искусства, науки и т.д., то немцы придали этим социальным факторам первостепенное значение в экономике.

На взгляд исторической немецкой школы, экономика не есть самостоятельная реальность, обладающая автономной и внутренней логикой (как считают представители «экономической ортодоксии»), но производная от социальных мотиваций. Отсюда следует, что не может быть одного экономического идеала (т.е. образца хозяйственного развития) для всех народов. Надо изучать сначала мотивации народа, а затем – его экономику. Экономику питают не только деньги, но также склонности, талант, самореализация, нравственность и интеллект людей. Немцы считали недостаточным представление о человеке как о эгоистичном Homoeconomicus, заинтересованном только в личной выгоде.

Представители немецкой исторической школы экономики: Бруно Гильдебранд (1812-1878), Вильгельм Рошер (1817-1894), Карл Книс (1821-1898), Луйо Брентано (1844-1931), Густав Шмоллер (1838-1917), Карл Бюхер (1847-1930), Макс Вебер (1864-1920).

Последний показал влияние религиозной мотивации протестантизма на развитие капиталистической экономики. Анализируя различные формы религиозной жизни, Вебер путем эмпирических наблюдений и сравнений сделал выводы о том, что существует связь между религиозными убеждениями и поведением (прежде всего экономическим) и о том, что та религия, в которой преобладает рационалистическое начало, способствует становлению капитализма (а другие, «эмоциональные» религии, соответственно, не способствуют ему).

По Веберу, наиболее рельефно рационалистическое начало проявилось в протестантизме. Широко известен тезис Вебера об «адекватности духа капитализма и духа протестантизма». Вебер отмечает, что рано или поздно перед каждым верующим должен был встать один и тот же вопрос, оттесняющий на задний план все остальное: избран ли я и как мне удостовериться в своем избранничестве? На него протестантская церковь отвечает в таком ключе: аккуратный, постоянный труд в мирской профессиональной деятельности и личный аскетизм дают уверенность в своем избранничестве. Вебер указывает на соответствие этой протестантской мотивации духу капитализма: неутомимо трудиться ради получения прибыли, но использовать прибыль для постоянной реинвестиции – для дальнейшего воспроизводства средств производства. Т.е. прибыль важна не для того, чтобы наслаждаться прелестями бытия, а для расширенного воспроизводства.

В подтверждение выводов Макса Вебера нетрудно заметить, что современные процветающие экономики базируются не столько на рынке, сколько на протестантской психологии и созданном на ее основе праве. Именно эта психология культивирует капиталистические отношения. Следует также принять во внимание то, что в протестантских странах капиталистический способ производства дальше продвинулся в своем развитии, чем в католических и православных странах, так что различие между теми и другими – это в значительной степени различие мотиваций. Там, где идеи реформации (протестантизма) были успешно имплицированы в социум – дело пошло на лад (прежде всего – Англия, а затем ее колония – США), там, где победила контрреформация (Италия, Испания) – ладу нет до сих пор. Некоторые из традиционно католических стран, такие как, например, Италия, Испания и Португалия сейчас испытывают постоянные проблемы с мотивацией к труду и структурной перестройкой экономики, необходимость которой давно назрела.

Если верна идея немецких экономистов, что основа любой экономики – мотивация, то применительно к России можно также утверждать, что никакая экономическая программа, не подкрепленная психологией российского народа, не будет работать в нашей стране. Формально заимствуя западную экономическую модель, фактически Россия продолжает жить по-своему. В конечном итоге, какова доминирующая в стране мотивация, так мы и живем. Наша внешняя реальность – это проекция доминанты нашей внутренней реальности. Внешнее устройство жизни целиком и полностью моделируются доминирующей психикой населения. Если большинство поддерживает что-то, оно существует. Если большинство против чего-то, оно перестает существовать. Поэтому нет никакого смысла ругать, например, коррупцию, воровство и насилие в российской экономике, одновременно представляя наш народ некой «священной коровой». Как сказал профессор М.М.Решетников: «Мы можем иметь любую конституцию, но будем продолжать жить и действовать в рамках российской ментальности»11

Таким образом, можно утверждать, что наше российское неприятие западной экономической модели во многом является следствием иной, чем на Западе мотивации. Следовательно, выход из этого положения заключается либо в изменении нашей мотивации под западный образец, либо в построении своей, российской модели экономики под уже существующую мотивацию.

2.1. Знания, образование и мотивации на рынке человеческого капитала.

Последние исследования западных ученных свидетельствуют о резком возрастании ценности интеллектуальных фондов компаний по сравнению с их материальными ресурсами и финансовым капиталом. В целом это соотношение колеблется между 5:1 и 6:1. Подсчитано также, что доллар, затраченный на исследования и разработки, приносит в восемь раз большую прибыль, чем доллар, вложенный в технику. Таким образом, повышение степени знаниеемкости современного производства все более выдвигает на первый план интеллектуальные потенции и эрудицию человека, способность быть "избыточным", большим тех ролей и функций, которые он выполняет.

Сегодня в развитых странах непосредственное воздействие на материальный предмет труда осуществляют уже не 9/10, как это было в середине ХХ века, а менее 1/3 работников. Основная же часть человеческой активности представлена знаниями.

Знания человеческий капитал получает через образование. Его разделяют на формальное и неформальное. Формальное образование – это получение среднего специального и высшего образования, а также получение второго, третьего и т.д., различные курсы, обучение в аспирантуре, докторантуре и пр., т.е. целенаправленный процесс обучения человека, в ходе которого обучаемый достигает определенного государством образовательного стандарта.

Неформальное – это самообразование индивида. С одной стороны, образование и успехи в карьере, безусловно, связаны, так как в современном мире, в котором достаточно узкоспециализированные отрасли и направления производства, бизнеса и того же образования, успех в карьере предполагает получение некоего серьезного базового образования. С другой стороны, известно немало случаев, когда человек, не имея высшего образования, добился таких успехов в своей области, которые большинству дипломированных специалистов даже не снились.

За примером далеко ходить не надо. Один из самых успешных и богатых людей планеты, известный всему миру Билл Гейтс ушел в бизнес, не окончив университет, и диплом ему выдали только недавно, в чисто символических целях. Говорят: "Классическое образование помогает выжить, а самообразование – преуспеть". Вокруг полно людей, которые имеют несколько дипломов, но при этом абсолютно не успешны. А многие из тех, кто просто начал трудиться, не забивая себе голову вопросами оценок и дипломов, сейчас достигли очень больших высот.

При повышении уровня образования эффективность труда повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо сама трудовая деятельность начинает представлять большую ценность, за счет генерации знания. Генерация знания – это творение знания путем переработки информации на основе прежнего знания. Средством генерации нового значения выступает интеллектуальная активность человека. Интеллектуальная активность – это осознанная способность собирать, накапливать и перерабатывать все нарастающие потоки информации. В итоге интеллектуальная активность человека и генерация знания создают инновации.

Как правило, процесс накопления образования носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Если накопление физического капитала длится 1-5 лет, то процесс накопления образования -12-20 лет. Однако в современных условиях профессиональные знания очень быстро устаревают. Ежегодно в мире отмирает более 500 старых профессий и возникает более 600 новых. Если когда-то высшего образования было достаточно для 20-30 лет практической деятельности (до пенсии), то сейчас оптимальный срок его эффективности составляет 5-7 лет, а в отраслях, определяющих научно-технический прогресс-2-3 года, т.е. инновационные циклы короче, чем время подготовки специалистов. Это влечет за собой потребность в непрерывном повышении квалификации. Если нет постоянного обновления знаний, то деквалификация неизбежна. При этом если человек является носителем знаний, которые не соответствуют современным требованиям, то переобучение его, зачастую, требует гораздо больше средств, чем обучение другого работника с нуля, или приглашение работника со стороны.

Стоит отметить, что уровень подготовки современных выпускников работодатели оценивают как весьма посредственный. Например, исследовательский центр Ромир задал им вопрос: "Как вы считаете, соответствует ли уровень знаний выпускников вузов потребностям Вашей компании?"

По словам 57% опрошенных работодателей, их не устраивает уровень подготовки сегодняшних обладателей дипломов о высшем образовании. "Уровень подготовки сегодняшних выпускников ощутимо снизился. Сложно подобрать необходимый персонал" ; "Даже выпускники, которые окончили вуз с красным дипломом, чаще всего не могут ответить на элементарные вопросы", "Безграмотность, усугубляемая использованием компьютерной техники" , – таковы их объяснения.

Еще хуже мнение самих работников об их встрече с реальной экономикой. Вопрос был и к ним: "Достаточно ли бывшему студенту полученных в институте знаний для эффективной работы?"

Т.е. 89.8% опрошенных работников тех же компаний считают, что знаний, полученных в высшем учебном заведении, не достаточно для эффективной работы. Уверены в том, что запаса знаний, полученных на студенческой скамье, достаточно для успешного карьерного старта лишь 7.6% работников.

Известно, что российское высшее образование в целом слабо соотносится с запросами экономики: дело в том, что программы отечественных ВУЗов отличаются большим академизмом и существенно оторваны от профильной практики. Хорошо это или плохо? Точно не известно. Однако можно с уверенностью говорить о том, что большинство студентов, видя оторванность нашего высшего образования от практики, ориентированы не на получение знаний, а устраивающей их оценки. Они понимают, что многие предметы, в общем-то, не понадобятся им в будущей профессии, и потому главной своей целью делают не учебу, а сдачу сессий и получение диплома. Все – и преподаватели, и студенты, и государство, и бизнес – хотят, чтобы образование в России было хорошим. Но что понимать под хорошим образованием? Опросы показывают следующие определения хорошего образования:

Общий объем выборки: 1600 респондентов. Источник: исследовательский холдинг Ромир.

Студенческую оценку качества образования в СПбГТЭУ можно представить по следующему небольшому опросу (участвовало 48 студентов 1 курса) :

По такому показателю, как количество образованного населения, Россия занимает одну из верхних строчек в мировом рейтинге. Однако многие убеждены, что качество российского высшего образования сегодня в целом ниже, чем в советские времена (61% говорят об ухудшении качества гуманитарного, а 53% – технического образования), и ниже мирового уровня (43% дают низкую оценку уровню гуманитарного, а 36% – уровню технического образования). Примерно 13% россиян хотят получить полный курс высшего образования за рубежом.

Особенностью СССР была своеобразная высококачественная система образования, делавшая акцент на развитие определенных мотиваций и способности учащихся разобраться в новых нестандартных проблемах. Потребление знаний носило не узко утилитарный характер, а было частью общей культуры общества… Россия сегодня в 2-3 раза уступает среднемировому уровню государственной поддержки образования, а частный капитал и вовсе бежит от вложений в него. Кроме того, наблюдается имитация образования.

Важным является вопрос о том, действительно ли могут образование и профессиональное обучение реально увеличивать продуктивность. В этой связи представляет интерес так называемая теория "фильтра" о том, что ни образование, ни обучение не повышают производительность человека, они лишь выявляют и усовершенствуют его врожденные способности и мотивации.

Согласно теории "фильтра"12, возникшей в рамках теории человеческого капитала, задача системы образования – не столько передача знаний и навыков, сколько проверка и сортировка учащихся по их способностям, которые существуют до и помимо обучения, т.е. заложены в учащихся от рождения.

Один из создателей теории человеческого капитала Т. Шультц писал по этому поводу:"Каждый человек рождается с индивидуальным комплексов генов, определяющим его врожденные способности"13. Другой Нобелевский лауреат по экономике, П. Самуэльсон, подтверждал эту мысль: "Одной из ключевых причин неодинаковой оплаты труда является огромное качественное различие между людьми. Биологи могут классифицировать всех нас как представителей вида homo sapiens, однако управляющий персоналом будет настаивать на том, что люди значительно отличаются друг от друга по своим способностям"14. Центральная идея теории "фильтра" – выдвижение на первый план не образовательной, а селективной функции образования: в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по качествам (горизонтальная селекция) и уровням (вертикальная селекция) их способностей. Теория "фильтра" предлагает использовать систему образования как сеть, вылавливающую таланты. С его помощью бизнесу удается получать сигнал для отбора кандидатов на ту или иную работу(отсюда другое название теории "фильтра" – "теория сигнала"). Также образование ценно тем, что помогает будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие себе ниши.

Теория "фильтра" считает, что самое рентабельное и долговременное решение проблемы конкурентоспособности – поиск талантов в таких областях как рефлексия, воображение, выделение главного из неструктурированного потока сознания, выявление скрытых интересов человека, моментальное определение устройства сверхсложной технической системы или финансовых проводок и т.д. Создание нового продукта это не просто дело обработка объективной информации. Скорее оно зависит от субъективных пониманий, интуиций и догадок отдельных работников. Основное в этом процессе – личная одаренность. Немаловажны также психологические характеристики сотрудников, такие как лояльность, эмпатичность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями (коммуникабельность) и готовность идти на риск. Сегодня недостаточно быть просто профессионально образованным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, к работе с людьми, а также к переключению с одного вида деятельности на другой. Доступность знаний отнюдь не означает доступность обладания ими. Знания, будучи в силу своих объективных характеристик доступными для всех, в силу субъективных характеристик их потребителей сосредотачиваются лишь у относительно узкого круга людей, способности которых позволяют их усвоить. Поэтому, кстати, повышение уровня и расширение масштабов образования сами по себе не ускоряют экономический рост.

Кроме того, понятие "способности" лежит в основе разграничения и расстановки кадров по признакам исполнительского и творческого труда. Способности к исполнительскому труду предопределяют только простую репродуктивную трудовую деятельность, а главным и отличным компонентом способностей к творческому труду выступает интеллектуальная активность, благодаря которой простая репродуктивная трудовая деятельность наполняется инновациями. Интеллектуальная активность является тем компонентом, который отличает способности к творческому труду от способностей к исполнительскому труду.

Теория "фильтра" скептически оценивает возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между способностями студентов. Если же образование является средством получения диплома ради увеличения заработка, то его непрерывный рост может приобретать даже нерациональный, с экономической точки зрения, избыточный характер. Все решают повышать свое образование и претендовать на более высокие заработки, то есть все вступают в своеобразную гонку за образованием. Такое явление получило название "образовательной спирали".

К этому явлению примыкает и другое, так называемое "показное потребление", то есть спрос на образование предъявляется потому, что оно является атрибутом социального статуса, признаком принадлежности к определенной общественной иерархии.

Не исключено, что российская система образования уже вплотную приблизилась к черте, за которой, как это предсказывает теория "фильтра", может начаться безостановочная "погоня" за дипломами все более и более высокого уровня. В перспективе это чревато возникновением глубоких структурных дисбалансов на российском рынке труда.

С точки зрения наших сограждан, главным мотивом получения высшего образования является сегодня диплом для трудоустройства на хорошую работу (33%). Это мнение наиболее характерно для 25-34- летних респондентов. На втором месте – получение специальных знаний, для того чтобы стать профессионалом (25%). Это мотив наиболее склонны указывать россияне старше 45 лет. Значительно реже россияне считают, что к учебе в вузе люди стремятся для того, чтобы расширять кругозор или оказаться в культурной среде.

"Какой уровень образования вы считаете достаточным для нормальной жизни?" – был вопрос одного интернет – опроса.

Из опроса видно, что разные степени высшего образования(начальное, законченное) плюс аспирантура в сумме "потянули" аж на 80% пожеланий. Сегодня отсутствие у человека диплома о высшем образовании является моветоном. По этой причине 80% выпускников российских школ желают учиться дальше для получения высшего образования.

Если так пойдет и дальше, то скоро мы увидим в России картину, примерно в 2050 году, когда 60-65% людей будут иметь высшее образование, и как будет функционировать такая экономика, никому не ведомо(хотя известно, что уже сегодня почти 90% японских рабочих имеют уровень знаний, соответствующий степени бакалавра).

Конечно, высшее образование повышает общее качество человеческого капитала, способствует развитию интеллекта людей и, может быть, когда-нибудь в будущем поспособствует желанной модернизации страны, но сегодня российской экономике столько людей с высшим образованием не нужно: рынок труда просто не в состоянии предоставить рабочие места в соответствующем количестве и качестве. Отсюда – проблемы с трудоустройством выпускников вуза.

Как показывает опыт, только к 4-5 курсу студенты начинают реально планировать свое профессиональное будущее. При этом оказывается, что профиль образования далеко не всегда определяет профессиональный выбор человека. Это объясняется несколькими причинами. Во-первых, к моменту поступления в ВУЗ у многих выпускников школ отсутствует четкое представление о том, чем именно им хотелось бы заниматься. Выбирая специальность, человек не всегда до конца понимает ее суть и не представляет себе работу, по специальности (часто это касается «престижных», «модных» специальностей). Нередко на выборе той или иной специальности настаивают родители. По факту получается – окончив ВУЗ, человек понимает, что выбрал «не то».

Во-вторых, даже при наличии к моменту поступления в ВУЗ сформировавшегося представления о желаемой специальности, отнюдь не всегда есть возможность поступить именно в этот ВУЗ, именно на этот факультет. В итоге человек идет туда, куда ему позволяет поступить его уровень знаний, либо материальные возможности.

И в-третьих, хотя высшее образование является одним из обязательных требований к соискателям практически на любой работе, связанной с умственным трудом, само высшее образование нужно только в принципе , а уж какое именно – для компаний вопрос второстепенный. Поэтому молодые люди часто выбирают университеты и факультеты, на которые поступить проще всего и никогда не трудоустраиваются по специальности. Сказанное можно проиллюстрировать данными опроса выпускников СПбГТЭУ (участвовало 125 человек) :

Не следует думать об образовании как об одноразовой истории. Это фундамент, на который могут быть надстроены многие этажи образования: 93, 7% принявших участие в интернет- опросе в той или иной степени готовы продолжить образование в целях повышения уровня квалификации для продолжения карьерного роста. Количество желающих получить второе и даже третье образование с каждым годом растет – около 28% российских интернет пользователей полагают достаточным для себя и людей своего окружения уровень не ниже двух вузов.

Причины для смены профессии могут быть самые разные. К примеру, учась и получая диплом под воздействием внешних обстоятельств и потом, не найдя призвания в работе по полученной специальности, выпускники вузов через несколько лет стремятся получить второе высшее образование по специальности, выбранной осознанно.

Может быть и иная причина. У человека возникает желание самоутвердиться в новой для себя роли, проявить те качества, которые до сих пор не были востребованы. Принято считать, что на смену профессии влияют и возрастные особенности. Так, в 30-40 лет, которые характеризуются как кризисные, человек, образно говоря, чувствует некую остановку в жизни. Очень многим смена содержания работы в этом возрасте идет на пользу. Часто люди, меняя профессию идут, на казалось бы, не престижные факультеты. Выбирают не юриспруденцию и экономику, а инженерные, медицинские профессии, дизайн, психологию и т.д.

2.2.Особенности мотивационного поведения.

Человеческий капитал – основополагающий фактор экономики, так как именно люди в конечном итоге обеспечивают работу экономических механизмов. Основоположники теории человеческого капитала дали его узкое определение как знание, которое постепенно расширялось и продолжает расширяться по сей день, включая все новые и новые составляющие. В результате кроме знаний, способностей и здоровья он включает и такой компонент, как мотивацию – психофизическое побуждение внутри человека, заставляющее его принимать какие-либо действия.

Часто ошибочно выделяют экстринсивную (обусловленную внешними факторами) и интринсивную (обусловленную внутренними факторами) мотивации. Однако их противопоставление неправомерно, поскольку свободные действия индивида всегда внутренние или интринсивно обусловлены, хотя и могут в какой-то мере стимулироваться внешними обстоятельствами. Более того, давно замечено, что «наиболее сильный эмоциональный дискомфорт вызывают причины, находящиеся внутри самой личности, а средовые влияния менее сильны»15. Таким образом, мотивация – это внутренняя позиция личности. И она- основной драйвер человеческой деятельности. «Источник активности человека – его мотивы»16,-утверждал К.Г.Юнг. Более того, выбор человеком своего профессионального пути в огромной степени зависит от его мотиваций: «Доминанта мотивов становится вектором поведения»17. Чтобы человек стал успешным, он должен любить не столько саму работу, сколько ценности, которые она реализует. Только тогда человек находит свое оптимальное применение. Мысли являются основой мотиваций и одновременно обслуживают их.

Значение мотиваций для экономики трудно переоценить, ведь когда экономические субъекты выпадают из жестко контролируемой регламентации, они руководствуются не столько условиями рынка и другими объективными факторами, сколько своими мотивациями. При этом из пяти компонентов человеческого капитала-знания, умения, способности, здоровье и мотивации- именно последние экономическая теория пока не в состоянии исследовать полноценно, так как человек рассматривается ею как своеобразная "машина", нацеленная на увеличение своей выгоды и уменьшение издержек. Но в России больше распространено нелогичное, иррациональное поведение как потребителей («эффект Веблена» – демонстративного потребления), так и производителей. В общем, тип "экономического человека" наблюдается крайне редко и не подходит для описания поведения всех участников рынка. Некоторым людям и вовсе важен только процесс приобретения товара. Практическая полезность в таких случаях не имеет значения.

Наблюдается так же явная несогласованность одной из аксиом традиционной экономической теории – максимизации прибыли- и мотивов поведения руководителей фирм. Анкетирование много раз показывало, что они в своей деятельности стремятся достичь не максимума прибыли, а удовлетворения от своей работы, например, удержания определенной доли рынка и определенного объема продаж. В ценообразовании они обычно действуют по формуле «издержки + стандартная надбавка», а при достижении стабильного положения на рынке ослабляют свою энергичность. Так и многие другие участники рынка стремятся удовлетворить не аксиомы экономической теории, а свои мотивы. Отсутствие логики на рынке оказывается явлением универсальным и устойчивым- оно одинаково типично для самых «продвинутых» и самых наивных. Даже создатель экономического мейнстрима в науке Пол Самуэльсон вынужден был признать: «Нам известно, что большинство своих решений люди принимают практически на подсознательном уровне. Иными словами, люди нередко покупают не то, что им в действительности нужно, поддаваясь на всевозможные рекламные уловки. Обычно предполагается, что потребители достаточно постоянны во вкусах, предпочтениях и действиях, что они не ведут себя непредсказуемым образом и не совершают глупостей, постоянно наступая на одни и те же грабли. Если бы большинство людей действительно вело себя предсказуемым образом большую часть времени тогда наша научная теория служила бы достаточно хорошим приближением реальных фактов. Однако, как и во всех остальных жизненных ситуациях, мы должны быть постоянно готовы к тому, что люди продемонстрируют иррациональное или непоследовательное поведение. Новой областью исследований является поведенческая экономика, которая исходит из того, что люди располагают ограниченным временем и памятью и в их поступках преобладают модели поведения, которые можно было бы назвать иррациональными»18

Важность экономического значения мотиваций демонстрирует ответ на простой вопрос: «Кого лучше взять на работу – неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста со стажем, но подрастерявшего "боевой настрой"?» Для кадрового менеджмента ответ очевиден: проще обучить заинтересованного сотрудника, чем побуждать к работе безразличного специалиста. Ведь внутренняя мотивация почти не поддаётся корректировке извне.

В качестве примера рассмотрим локальный опрос в СПбГТЭУ, демонстрирующий зависимость познавательного интереса студентов от их различной мотивации:

Исходя из данных, можно сделать следующий вывод: студенты, которые мотивированно пошли учиться, занимаются с большим интересом. Таким образом, начальная мотивация к овладению профессией определяет отношение к самому процессу обучения.

Интеллект без мотиваций не предопределяет успех. Если в отечественной экономике подобное утверждение выглядит странным, то в западной оно давно стало прописной истиной. Вкратце ход рассуждения можно описать так: «Если бы для успешной работы требовался только высокий интеллект, то все, добившиеся успеха, были бы умными людьми. Однако в реальности зачастую все происходит с точностью до наоборот, и для объяснения этого факта следует попытаться определить, какова мотивация человека. Такой подход, скорее, чем проведение интеллектуального теста, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников».

В подтверждение этому американский экономист К. Дженкс на обширном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных эта связь практически исчезает. Отсюда очевидно, что разделение доходов и успеха имеет мотивационный характер.

Те участники рынка, которые совершенствуют сам механизм экономики, чаще всего руководствуются не материальными благами, а удовлетворенностью от труда. Ибо в инновационной экономике, в инновационном обществе человек не может работать только ради денег, он должен находить в работе удовлетворение, если не удовольствие. Поскольку основным мотивом деятельности инноваторов является удовлетворенность результатами труда, а не материальное вознаграждение, то фирмы с большим количеством таких сотрудников более конкурентноспособны, тем легче они переносят бифуркации, т.е. стрессовые ситуации на рынке. Это обеспечивается внутренним энтузиазмом всех сотрудников.

Однако особого "группового интереса" не существует как такового. Есть разные частные интересы членов группы, которые, сталкиваясь при взаимодействии, создают некий усредненный результат. Ошибочно думать, что эта величина и есть самое главное в нашей работе, поскольку она в каждый данный момент мимолетна, изменчива и несущественна. Действительными и существенными являются мотивы отдельного индивида, вступающего в те или иные экономические взаимодействия. Не направленность деятельности коллектива составляет внутренний мотив человека, работника коллектива, а каждый личный мотив наполняет совместную деятельность. Всякий коллектив, фирма, предприятие в целом- это своеобразное энергетическое поле, энергия которого прямо пропорциональна силе мотиваций всех взаимодействующих в нем субъектов. Энергия же этого поля выражается в экономическом эффекте, и главным образом, в производительности труда. Если индивидуальные мотивации не получают своей реализации, то экономические отношения, в которых они находятся, затухают, тем самым снижается энергия всего коллектива в целом.

2.3. Процессуальные теории мотивации.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией возможных последствий выбранного им типа поведения.

Проще говоря, процессуальные теории изучают влияние различных факторов среды на мотивацию. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей и теория справедливости

1.Теория ожиданий. Мотивация задаётся величиной ожидания результатов. Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда- результаты; результаты- вознаграждение; вознаграждение-удовлетворённость вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Человек выбирает ту альтернативу поведения, где будет выше мотивация. В теории ожидания подчёркивается необходимость уверенности работника в том, что его труд будет реально отмечен руководителем. Человек должен верить этому.

Вознаграждение для человека – это то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, «внутреннее» вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.

«Внешнее» вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание. Денежное вознаграждение – наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки денежного вознаграждения противоречивы.

Установлено, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

Один из наиболее важных практических выводов теории ожиданий состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счёт большинство менеджеров, полагающих, что материальное вознаграждение автоматически ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более оплачиваемые рабочие трудятся лучше. Данная теория показала, что наоборот чувство хорошо выполненной работы ведёт к психологическому удовлетворению, а оно, в свою очередь, способствует повышению результативности.

2. Теория постановки целей .Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человеку ставят, или он сам определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, выполняя определённую работу. Достигнув намеченных результатов, он получает или не получает удовлетворение. На удовлетворённость или неудовлетворённость человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты благодарность руководства и т.п.).

Теория постановки целей связана со многими трудностями при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации.

Теория постановки целей говорит о двух родах целей: собственная цель работника и цель, задаваемая ему другими людьми. Причём формирование реальной цели при заданной извне формальной цели происходит по следующей схеме:

Задаваемая формальная цель (приказ, требование);

Осознание задаваемой цели;

Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом:

Необходимости действий в связи с выполняемой ролью;

Чувства долга;

Последствий в случае несогласия или отказа;

Учёт возможностей;

Принятие решения действовать;

Действие;

Реальная цель.

Таким образом, извне задаваемая формальная цель, преломляясь через психологию исполнителя и его конкретные действия, превращается в некую другую, реальную осуществляемую цель.

Согласно теории постановки целей, для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходим достаточный стимул в виде цели. Однако, если цель слишком сильна, увеличивается уровень напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определённые разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень целевой мотивации). Последующее увеличение значимости цели приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень целевой мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой наступает ухудшение результатов.

3. Теория справедливости. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, и у него нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Таким образом, согласно этой теории, эффективность мотивирования оценивается работником системно, с учётом оценки вознаграждения других работников, работающих в аналогичных условиях.

Работника больше всего интересует не абсолютный уровень его награды, а по сравнению со своими коллегами: «Какое вознаграждение я получу по сравнению с вознаграждением других, выполняющих такую же работу?». Человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Он чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношение вознаграждений к затратам равны между собой.

2.4. Потребностные мотивации.

Потребностные теории мотивации исходят из того, что поведение человека – это проявление его потребностей. Еще Карл Маркс писал: «Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой- либо из своих потребностей»19. Потребность –это недостаток чего-либо необходимого для поддержания жизнедеятельности человека, без чего данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Данное понятие используется по отношению к внутренним и внешним состояниям человека. Люди замечают свои потребности, когда они не удовлетворяются. Так, мы можем не подозревать о потребности в воздухе до тех пор, пока нам не перекроют поступление кислорода в дыхательные пути.Наличие потребности сопровождается эмоциями:сначала, по мере усиления потребности, – отрицательными, а затем - в случае ее удовлетворения -положительными.

Выделяют две основные функции потребностей личности:

сигнальная – возникновение потребности сигнализирует человеку о появлении дефицита, изменении состояния (физического и психического), необходимости в чем-то;

побуждающая – состоит в побуждении к активности для удовлетворения потребности. Потребность выступает как источник активности;

Для уяснения того, как разворачивается процесс потребностной мотивации, какова его логика и составные части, может быть полезна следующая модель. Она состоит из шести стадий:

Первая стадия –возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности (удовлетворить, подавить, не замечать ее).

Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность.

Потребностное состояние выражается в поиске и переборе различных благ. В ходе поисков обычно происходит встреча потребности с ее благом. Процесс «узнавания» потребностью своего блага называется опредмечиванием потребности. Благо, в котором опредмечивается потребность, в потребностных теориях мотивации называется мотивом. Определение мотива в рамках этих теорий: «Мотив – это опредмеченная потребность».

При таком подходе имеет место следующая последовательность: потребность – мотив (благо) – деятельность (по его обретению).«Поскольку потребность находит в предмете свою определенность (опредмечивается в нем), данный предмет становится мотивом деятельности, тем, что побуждает ее»20

Вслед за опредмечиванием резко меняется тип поведения – оно обретает направленность, зависящую от предмета удовлетворения потребности. В получившейся связке «потребность – благо», благо – это позитивная ценность, а потребность – негативная. Благо при этом является мотивом.

На самом деле речь идет не о мотивах, а о стимулах. Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. На этой стадии появляется новое понятие «интерес» – это представление субъекта о том, как лучше всего удовлетворить свою потребность: осознание процесса осуществления связи между потребностями и благами.

Интерес выступает и как путь к удовлетворению потребности, и как совокупность средств, позволяющих удовлетворить потребность. Например, организм испытывает чувство голода. Это потребность. Человек ее осознает и формулирует: «Мне хочется есть». Далее идет выход на уровень интереса: как удовлетворить уже осознанную потребность? Купить и съесть кусок хлеба, сходить в ресторан или вообще потерпеть до дома? Человек делает выбор интереса, основываясь на своих представлениях о полезном и вредном, на своем отношении к проблеме здоровья, исходя из своего волевого потенциала. Осознав, какой товар нужен для удовлетворения потребности, человек ищет оптимальный путь к этому товару. Товар превращается в интерес, когда он обладает способностью удовлетворить ту или иную потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии может происходить корректировка целей. Иначе говоря, реализованный интерес имеет тенденцию порождать новые интересы, которые прежде были неуместны. Например, потребитель для удовлетворения личных и семейных потребностей приобретает автомобиль, представляющий собой интерес как путь к удовлетворению определенной потребности. Однако эта покупка формирует целый комплекс интересов автомобилиста: интересы в сети бензоколонок и станциях техобслуживания, мойках, хороших дорогах, страховых компаниях, дорожной полиции, пунктах быстрого питания на дорогах, магазинах запчастей и т.д.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, например, деньги, что он может обменять на желаемый для него объект.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает действия по устранению потребности. Устраненная (т.е. удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда – большинство потребностей возобновляются.

Процесс реализации потребности:

К сожалению, ситуация в рассматриваемой области исследований характеризуется рядом нечеткостей и противоречий, что мешает дать адекватный ответ на острые практические запросы, касающиеся потребностей.

Например, существует великое множество разнообразных человеческих потребностей. Поэтому для их мотивирования нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для одних людей, может не иметь значения для других. Так, для женщин большую роль играет возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста – гибкие формы ухода на пенсию, для инвалидов – индивидуальная организация рабочего места.

Относительное значение конкретных потребностей с течением времени также изменяется. Потребности могут осознаваться человеком с разной степенью отчетливости. Таким образом, полный перечень потребностей человека установить практически не возможно.

Как писал Альфред Маршалл: «Потребностям человека не счесть числа». Список потребностей современного человека столь многообразен, что вряд ли кто-то сможет представить его в полном объеме. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации потребностей.

На заре человечества люди удовлетворяли потребности за счет готовых благ природы. В дальнейшем абсолютное большинство потребностей стало удовлетворяться за счет производства благ. Потребности побуждают людей к производству. Именно потребности, требующие благ для своего удовлетворения, « запускают мотор » экономики. Этой причиной, кстати, объясняется тот факт, что у современного человека имеется множество различных видов деятельности, число которых примерно соответствует количеству имеющихся потребностей. Однако, реально в экономике проявляются только те потребности, которые обеспечены денежными средствами. Совокупность таких потребностей создает платежеспособный спрос (спрос – это платежеспособные потребности). С одной стороны, спрос является отражением потребностей, с другой стороны, бывает, что потребность в товаре или услуге есть, а спроса на них нет. Такие ситуации возникают из-за недостаточной платежеспособности.

Производство влияет на потребности по нескольким направлениям. Во-первых, оно создает конкретные блага и тем самым способствует удовлетворению определенных человеческих запросов. Но удовлетворение этих запросов, т. е. уже потребляемое благо, в свою очередь, ведет к появлению новых нужд. Вот простая иллюстрация. Допустим, человек стремился приобрести автомобиль. После его покупки возникает масса новых потребностей. Машину надо застраховать, найти для нее подходящую стоянку или гараж, приобрести горючее и многое другое. Во-вторых, ускорение научно-технического прогресса коренным образом обновляет предметный мир и уклад жизни, порождает качественно новые потребности. Скажем, выпуск и поступление в продажу iPhone вызывает стремление его приобрести. В-третьих, производство во многом влияет на способы применения полезных вещей, а тем самым формирует определенную бытовую культуру. Например, первобытный человек совершенно довольствовался куском мяса, обугленном на костре. Нашему современнику для приготовления того же куска мяса требуется газовая плита или гриль.

На ранних стадиях экономического развития производственная деятельность диктовалась врожденными потребностями человека, но сегодня само производство навязывает людям все новые потребности. Производители думают примерно так: «Если спрос, являющийся следствием потребностей, накладывает ограничения на производство, то разве не должен контроль производства за созданием потребностей логически предшествовать самому производству?»

Ф. Энгельс писал: «В рамках рынка каждый старается пробудить в другом какую-нибудь новую потребность, чтобы поставить его в новую зависимость и толкнуть его к новому виду удовольствия, чтобы найти в этом удовлетворение своей собственной своекорыстной потребности. Поэтому вместе с ростом массы предметов растет царство чуждых потребностей. Вместе с тем человек становится все беднее как человек, и он все в большей мере нуждается в деньгах.» 21

Дж. Гэлбрейт утверждал, что реклама ответственна за создание искусственных, ложных потребностей, чтобы «породить желания, ранее не существовавшие. Современная широкая реклама стремится убедить нас в том, что мы нуждаемся в бесчисленном количестве предметов, которые без этой рекламы нам бы в голову не пришло покупать. По этой причине именно уже созданные и широко рекламируемые товары «создают» потребителя, навязывая ему новые потребности. При этом степень удовлетворения потребностей зависит от существующего технологического способа производства»22. Гелбрейт ставит под сомнение постулат о суверенитете потребителя в условиях рыночной экономики. Он отмечает, что сегодня чрезвычайно разросся аппарат внушения и убеждения, связанный с продажей товаров. По средствам, которые расходуются на эту деятельность и способностям, которые находят в ней применение, она все более соперничает с процессом производства товаров. В итоге происходит гипертрофированный рост индивидуальных потребностей.

2.5. Потребностная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Многочисленные исследования, проведенные автором теории, показали, что потребности, которые вызвали рост неудовлетворенности работника трудом, при их устранении совсем необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот: из того, что какая-либо потребность способствовала росту удовлетворенности трудом никак не следует, что при ослаблении влияния этой потребности будет расти неудовлетворенность.

Согласно Герцбергу, процессы неудовлетворенности и удовлетворенности работой – это два различных процесса, на развитие которых влияют две совершенно разные группы потребностей. Первая группа потребностей направлена на устранение неудовлетворенности работой (это внешние потребности, получившие название «факторов контекста», поддерживающих или гигиенических факторов)."Гигиенические" факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. Их отсутствие или недостаток приводит к неудовлетворенности человека. Таким образом, процесс "неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности" находится под воздействием внешних по отношению к труду потребностей. Их отсутствие приводит к неудовлетворенности работника, а наличие – не факт его удовлетворению работой. Наличие "гигиенических" факторов всего лишь не даст развиться неудовлетворенной работой. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. В связи с этим Герцберг считал, что "гигиенические" факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Но даже если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они не способны мотивировать человека к нужным действиям.

"Гигиенические" факторы Ф. Герцберга :

• Условия труда

• Стиль руководства

•Вознаграждение (заработная плата)

• Климат на предприятии

На отсутствие неудовлетворенности работой по Герцбергу, влияют факторы, направленные на устранение негативных условий работы: безопасность на рабочем месте, распорядок и режим работы ,качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами, начальством и подчиненными ,а также заработная плата. Эти так называемые"гигиенические" факторы соответствуют внешним потребностям.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду "гигиенических" факторов. Он сделал вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. И действительно, результаты исследований показывают, что начиная с определенного дохода -в среднем 75 тыс.долл.в год в США-деньги перестают радовать! Видимо, эта сумма позволяет удовлетворить внешние потребности человека в США.

Вторая группа потребностей- это внутренние, мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (их Герцберг назвал "мотиваторами")."Гигиеническая" внешняя среда может предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сама по себе не будет мотивировать работников. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие еще и мотивирующих факторов. Только они могут быть использованы для стимулирования работы (однако при условии если "гигиенические" потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены).

Отсутствие мотиваторов автоматически не ведет к неудовлетворению людей работой, однако и не стимулирует к ней, т.е. при их отсутствии невозможно получить эффективной работы. Мотиваторы существенно отличаются от факторов неудовлетворенности трудом, поскольку связаны с характером и сущностью самой работы. Таким образом, процесс "удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием труда, т.е. с внутренними по отношению к работнику потребностями.

Мотивирующие факторы Ф. Герцберга :

•Работа как ценность сама по себе

•Чувство ответственности

•Переживание успехов в работе

•Признание

•Возможность совершенствования

Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень "гигиенических"и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают (метод "кафе").

Значение теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень разборчивы в потребностях работников и не делать ударения на "гигиенические" факторы, как на основные. И наоборот, менеджеры не должны предлагать своим сотрудникам мотиваторы до того, как будут удовлетворены "гигиенические" потребности. Да, деньги имеют важное значение для большинства работников, как из-за их покупательной способности, так и из-за его статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех личностных потребностей. Зарплата не является фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию.

На основе разработанной концепции Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности менеджеру следует сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда. Иначе говоря, для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только "гигиенических",но и мотивирующих факторов.

2.6. Иерархия мотивационных потребностей Абрахама Маслоу.

Обычно у человека имеется несколько неудовлетворенных потребностей одновременно, и его подсознание расставляет их по степени значимости, образуя довольно сложную иерархическую структуру, известную, как «пирамида» Маслоу.

Утоление физиологических потребностей (жажды, голода…) Маслоу поместил в основании. На ступень выше он поместил потребности в безопасности, еще выше—потребность в любви и привязанности. Следующей ступенью является потребность в одобрении и уважении (т.е.потребность в социальном статусе), над этой ступенью находятся потребности в знаниях. Дальше расположена эстетическая потребность: желание достичь гармонии в своей жизни и наполнить ее искусством и красотой. И наконец, наивысшая ступень пирамиды—это стремление раскрыть свой внутренний потенциал. Причем последние три уровня: «познание», «эстетика», «самоактулизация» иногда называют «потребностью в самовыражении» или «потребностью в личностном росте». Все обозначенные в пирамиде потребности Маслоу отнес к «врожденным и базовым»23

Потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных. Это означает, что чем ниже расположена потребность, тем она более значима. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Соподчиненность базовых потребностей Маслоу выразил следующим образом: «Что происходит с желаниями человека, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи. А происходит вот что—у человека тут же обнаруживаются другие, более высокие потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, место тут же занимают новые, еще более высокие потребности, и так далее. Именно это я и имею в виду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически»24

При этом Маслоу подчеркивал: «Я должен со всей резкостью заявить, что на сегодняшний день такая наука как экономика выступает в роли…обоснования любой теории потребностей и ценностей, признающей право на существование только за низшими, материальными потребностями»25.

Согласно его теории, существует более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не столь значительны. Тем самым, его теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется более широким спектром их потребностей.

В современном обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Однако только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными.

Речь, конечно, не идет о стопроцентном удовлетворении всех низших потребностей. Здесь очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

Перечислим же некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Первый уровень—физиологические потребности (жажда, голод, жилье, сон, воспроизведение рода и т.п.).Этот уровень обеспечивается в основном деньгами. Вместе с тем надо иметь в виду, что вознаграждение (или заработная плата) достаточной величины хорошо обеспечивает привлечение необходимых квалифицированных ресурсов, но оказывает небольшое влияние на увеличение эффективности работы сотрудников. Это стартовый мотивирующий фактор. Конечно, если мало платить, то никто за работу не возьмется. Причем мало—относительно среднерыночных показателей. Но после того как сотрудник втянулся в работу, мотивирующее влияние денежного вознаграждения резко ослабевает. Сотрудник серьезно реагирует только на резкие(минимум 25%) изменения. Но реакция эта кратковременна. Так, если повысить оклад, допустим, в 1,5 раза, то максимум первый месяц сотрудник будет работать интенсивнее, а затем вернется к обычному ритму. То есть сработает эффект привыкания. Постоянно же повышать зарплату невозможно, так как финансовые ресурсы всегда ограничены.

Нужно еще учесть тот факт, что сотрудники реагируют на относительное увеличение вознаграждения, а не на абсолютное. Поэтому чем выше стартовые условия по зарплате, тем тяжелее мотивировать сотрудников ее увеличением. Если зарплата 1000,то увеличение до 1500 серьезно мотивирует, хотя и однократно. А если зарплата 5000,то увеличение до 5500 практически не мотивирует сотрудника. При этом ежемесячные затраты увеличиваются в обоих случаях на 500.Мотивирующее влияние премирования также не стоит переоценивать: здесь действуют все те ограничения, что и на заработную плату.

Второй уровень—потребность в безопасности, защищенности. Здесь подразумевается защита от преступности, болезней, врагов и т.д.Потребность в безопасности возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее чем на 85%.

Рассмотрим потребность в безопасности на примере гарантии занятости. Сотрудник должен четко понимать, что улучшение качества выполнения задач убережет его от увольнения, и наоборот. К сожалению, в кризисное время не все зависит от усилий сотрудников. А если люди чувствуют, что от их усилий мало что зависит, то угроза потерять работу их демотивирует. В этом случае действует тот же эффект привыкания, но теперь уже к«плохому».Поэтому не стоит этот способ мотивирования делать основным. Но совсем отказываться от него тоже нельзя. При этом кроме гарантии занятости сотрудники должны ощущать угрозу увольнения.

Третий уровень—социальные потребности: потребность в дружбе, любви, причастности к определенной социальной группе. Возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Менеджер не должен забывать отмечать вклад каждого сотрудника, входящего в команду, что в дальнейшем принесет свои плоды. Вообще, менеджерам нужно как можно чаще общаться с командой, со всеми вместе и индивидуально, поощрять сотрудников, хвалить их и тому подобное. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что она внесла вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого. И тогда вкус причастности к победе запомнится сотруднику надолго, и он будет в следующий раз работать с максимальной отдачей.

Если сотрудник будет не просто подвергаться регулярным проверкам со стороны менеджера, а будет еще и ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его работы нужны, что их ждут его коллеги, что «если не он, то никто», он будет вынужден прикладывать дополнительные усилия для достижения необходимых целей.

Четвертый уровень—потребность в признании и уважении. Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в уважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса.

Мотивирование повышением статуса действует на сотрудников по-разному, ибо есть люди с четко выраженными карьерными стремлениями, а есть люди, несколько равнодушные к этому. В современных российских компаниях этот механизм продекларирован, но задействован слабо, поскольку нет четких планов карьерного роста. К сожалению, сейчас единственный серьезный способ карьерного роста—переход в другую компанию.

Пятый уровень—потребность в саморазвитии, самовыражении, самоактулизации. На этом уровне для людей важен духовный рост, самосовершенствование, выражение своей личности через творчество или какую-либо деятельность.

При удовлетворении потребности в уважении на 60% личность начинает испытывать эту потребность. Ее удовлетворить сложнее всего, хотя даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1-4% населения Земли. Причина в том, что потребность в самоактуализации является высшей в иерархии Маслоу. Она остро чувствуется, когда остальные потребности более или менее удовлетворены. Маслоу писал: «Если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, человек вскоре вновь почувствует беспокойство и неудовлетворенность: они возникают тогда, когда человек не занимается тем, для чего он создан»26 Потребность самоактуализации—это стремление реализовать свою уникальность, свой внутренний потенциал как личности; это потребность делать то, что тебе нравится, то, к чему ты имеешь призвание.

«Человек должен, в конце концов, стать тем, кем он изначально должен стать»,-говорил Маслоу. Чтобы достичь наивысшего удовлетворения, человек должен жить в соответствии со своей природой и полностью использовать заложенный в него от рождения потенциал. Музыкант должен заниматься музыкой, художник—писать картины, поэт—сочинять стихи. Конкретное воплощение себя отличается значительным разнообразием. У одного это может быть желание быть непревзойденным родителем, у другого—спортсменом. «Но каждый должен стать самим собой, если он не хочет быть раздираемым внутренними противоречиями»27 Эту потребность Маслоу описывал как «желание все больше и больше становиться тем, что ты есть».Ее он и называл самоактуализацией. Маслоу отмечал: «В самом понятии «самоактуализация» заключается утверждение, что есть некая «самость», подлежащая актуализации»28. Самоактуализация, то есть актуализация самости,– это «осознание и реализация индивидом заложенных в нем от рождения потенциальных возможностей»29. Она определяет момент гармонии, «пиковое переживание» личности ,с одной стороны, и оптимизацию ее потребностей, с другой. Здесь мотивирование опирается на творческое начало человека. Главное, чтобы это было заметно не только самому сотруднику, но и его коллегам. Нужно отбросить скептическое отношение к новаторским предложениям и поощрять сотрудников к творчеству, без этого нельзя. При этом не забывая про главную задачу—достижение результата.

Сам Маслоу допускал наличие исключений из описанной им иерархии: «Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых самоуважение является более важным, чем принадлежность к группе»30.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. И если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он все-таки должен почувствовать их индивидуальные потребности.

В концепции Клейтона Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что,по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня, а по Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз—фрустрацией—процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Ученый выдвинул гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела; то есть неудовлетворение одной из высоких потребностей интенсифицирует мотивационную силу потребностей более низких уровней. И тогда эти низкие потребности легко могут превратиться из обыкновенных, базовых, которыми человека наделила природа, в невротические, которые он выдумывает сам.

3.1. Иррациональное начало экономики.

Проблема мотивации, по сути, обойдена в потребностных теориях мотивации, поскольку они по умолчанию приписывают мотивы потребностям. Термин «потребность» здесь употребляется как синоним термина «мотив». Однако приравнивание потребности к мотиву совсем не очевидно, поскольку имеются потребности, лишенные всяких мотивов. Например, потребность в кислороде: напряжение, которое человек чувствует, когда задерживает дыхание, – это не мотив (не влечение к кислороду), а стремление организма снизить уровень углекислого газа в крови.

В потребностных теориях сказано, что потребности – это первопричина человеческой деятельности, но совершенно проигнорирован вопрос, каким образом люди формируют и переформировывают свои потребности. Механизм «мотивирования» самих потребностей остался вне внимания потребностных теорий. Их усилия были направлены в основном на исследование результатов мотивации (т.е. выбор потребности), а сама мотивация как процесс выпала из поля анализа: исследовалась, по сути, не мотивация, а ее проявление в потребностях.

Содержательная теория мотивации основывается на идентификации тех внутренних побуждений (называемых влечениями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Имеется в виду совокупность стойких бессознательных или, иначе говоря, иррациональных черт, соответствующих направленности личности и определяющих виды ее деятельности. Речь идет о фундаментальных содержаниях психики человека, которые не могут быть сведены ни к чему другому.

Мотивы – это и есть влечения (их еще называют инстинктами). Влечения определяют потребности: сталкиваясь с внешней реальностью, влечения приобретают форму потребностей.

Человек всегда существует вначале в мире своих влечений, а уже затем – в мире потребностей. Каковы наши влечения, таковы и экономические условия, которые мы создаем для их удовлетворения. Можно сказать, что человек выстраивает экономику по своему образу и подобию, – она формируется энергией влечений населения или, по-другому, нашим иррациональным началом. Лауреат Нобелевской премии по экономике, американский профессор Джордж Акерлоф, например, убежден, что:

«иррациональное начало стоит за нашими мыслями и чувствами»31;

что «иррациональное начало играет центральную роль во взлетах и падениях экономики»32;

«экономическая теория ущербна, если она не учитывает субъективный фактор в экономическом повдении и роль иррационального начала»33;

что «настало время перестроить регулирование рынков с учетом иррационального начала»34;

что « если экономические модели не будут включать в себя иррациональное начало, мы рискуем вообще не распознать реальный источник всех неприятностей»35.

Традиционная экономическая наука слишком преувеличила значение сознательности, рациональности в реальном экономическом поведении участников рынка. Один пример. В рамках всероссийского опроса Исследовательский холдинг ROMIR Monitoring задал своим респондентам ряд вопросов об отношении к рекламе. В вопросе доверия информации, о которой говорится/пишется в рекламе, мнения распределились следующим образом: 1/5 часть россиян доверяют рекламе, а 4/5 – нет. Однако в ходе опроса респондентам был задан другой вопрос: «Приходилось ли Вам совершать покупки каких-либо товаров на основании увиденной/услышанной рекламы?» Ответы на него распределились следующим образом:

Таким образом, результаты исследования позволяют говорить о том, что хотя большинство населения оценивает рекламу негативно и испытывает недоверие к тому, что показывают, говорят или пишут в рекламе, доля людей, совершающих покупки на основе увиденной рекламы, высока: почти половина. Это свидетельствует о том, что декларируемое отрицательное отношение и недоверие к рекламе практически никак не сказывается на способности рекламы влиять на бессознательное покупательское поведение.

Новый этап изучение детерминации поведения начался в конце XIX века в связи с появлением учения Зигмунда Фрейда о бессознательном и влечениях человека. Он придавал решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образующему мощные влечения.

В этом же направлении разрабатывал свою теорию и Уильям МакДугалл. Он выдвинул концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе экономического, является особая врожденная (инстинктивная) энергия, определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая умственные и телесные действия организма к потребностям.

Пол Самуэльсон, Нобелевский лауреат по экономике, признавал: «Люди демонстрируют иррациональное поведение, поскольку большинство своих решений они принимают на бессознательном уровне, и потому, в частности, покупают вовсе не то, что им в действительности нужно, поддаваясь на всевозможные нечестные рекламные уловки.»36

Но не только потребители проявляют на рынке иррациональное начало. В условиях информационной перегрузки менеджеры продающих компаний часто прибегают к эвристическим стратегиям обработки информации: они упрощают сложность информации за счет своей субъективной интуиции. « У менеджеров существует внутренняя форма представления получаемой информации… и они больше обращаются к той информации, которая подтверждает их априорные убеждения. Эти убеждения менеджеров всех уровней очень сильно влияют на их решения, в т.ч. стратегические»37

«Общепринятая экономическая теория предполагает некий механический процесс принятия рационального решения: человек рассматривает все имеющиеся варианты, вычисляет, насколько вероятен каждый из них, просчитывает их последствия, определяет наиболее выгодные и затем делает выбор. Но можем ли мы проделать это в действительности? Большинство решений – не исключая и важнейшие – мы принимаем просто потому, что они “кажутся верными”. Такие решения принимаются “нутром”.»38

Настаивая на иррациональном начале в экономике, основоположник институционализма Торстейн Веблен вынужден был также выступить с резкой критикой против неоклассического понимания человека в экономике как рационального оптимизатора. Человек, по мнению Т.Веблена, не является калькулятором, мгновенно вычисляющим выгоды и издержки, связанные с приобретением благ. Перечень основных бессознательных инстинктов, управляющих экономическими отношениями, выглядит по Веблену следующим образом:

Инстинкт мастерства, заключающийся в стремлении к « эффективному использованию наличных средств и адекватном управлении ресурсами, доступными для достижения жизненных целей». Иными словами, это инстинкт хорошо и эффективно делать работу.

Родительский инстинкт, представляющий собой заботу о ближнем, о благе данной социальной группы и всего общества в целом. Родительский инстинкт, согласно Веблену, порождает коллективизм.

Инстинкт праздного любопытства. Он связан сбескорыстным стремлениям к новым знаниям и информации. Праздному любопытству мы обязаны всеми научными открытиями, ибо ученые руководствуются именно этим инстинктом.

Инстинкт приобретательства. При помощи этой категории Веблен интерпретирует такие экономические явления, как приверженность людей к престижному потреблению, а также к накоплению капитала: собственник меньшего по размеру состояния испытывает зависть к более крупному капиталисту и стремится догнать его.

Инстинкт соперничества. Частная собственность предстает в произведениях Веблена как следствие изначальной человеческой склонности к конкуренции.

Мотиву соперничества Веблен придает также значение основы денежного расточительства: представители класса богатых покупают многие товары не из-за того, что эти товары удовлетворяют их личные потребности, а из–за того, чтобы «выделиться» среди других, продемонстрировать себя как состоятельных людей. При прочих равных условиях, чем выше цена таких товаров, тем больше объем спроса на них. Данный феномен, нарушающий закон спроса, вошел в экономическую науку под названием «эффект Веблена»: люди максимизируют не благосостояние, а собственный престиж в глазах других.

Инстинкт подражания. Веблен утверждает, что людям в огромной мере свойственно стадное чувство, которое и определяет их экономическое поведение. Они производят значительное количество трат просто потому, что кто-то их уже произвел, тратят огромные деньги на совершенно бессмысленные вещи, следуя определенному примеру, моде.

«Они тратят состояние не на постройку нового завода, а на покупку яхты, и только потому, что у Моргана, который уже достиг благосостояния, есть не только заводы, но и яхты, и люди подражают ему. Они хотят воспроизвести все, что есть у Моргана, и таким образом воспроизвести его успех, но даже не пытаются отделить при этом важное от неважного.»39

Динамика экономического развития зависит от того, какие инстинкты преобладают в человеческом поведении. Если доминируют первые три инстинкта, т.е. человеческое поведение управляется желанием хорошо делать свою работу (инстинкт мастерства), альтруистической заботой об общественном благе (родительский инстинкт) и тягой к новым знаниям (инстинкт праздного любопытства), то оно – будучи, по терминологии Т.Веблена, «промышленным поведением», – приводит к быстрому техническому и технологическому развитию. Если же доминируют инстинкты приобретательства, соперничества и подражания, то такое человеческое поведение негативно влияет на хозяйственное развитие.

По мнению Дж. Акерлофа, Кейнс, так же как и Веблен, «признавал, что экономическая деятельность в значительной своей части обусловлена так называемым иррациональным началом, или иррациональным побудительными импульсами…По мнению Кейнса, это самое иррациональное начало и является главной причиной экономических колебаний. Следовательно, чтобы понять экономику, надо выяснить, как ею движет иррациональное начало.

Однако после Кейнса взгляды экономистов стали «закостеневать», и предположение, что экономика есть результат рациональных оптимизационных решений, тихой сапой возвратилось в экономическую науку. «Чтобы все-таки понять, как на самом деле работает экономика, нужно включить иррациональное начало в экономическую теорию.»40

3.2. Нематериальное мотивирование.

Продуктивность имеющегося человеческого капитала будет различной в зависимости от склонности индивидов его использовать. В действительности может существовать большое расхождение между тем запасом человеческого капитала, который имеется у населения, и его количеством, используемым на рынке труда. Также в условиях производства, в отношении уже занятого человеческого капитала обнаружено, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5-7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным мотивированием их выполнения (по данным исследования Harvard Business Review порядка 1000 компаний).

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивирования.

Что значит "человек мотивирован"? Во-первых, он надежно и добросовестно исполняет свои обязанности (согласно должностной инструкции); во-вторых, он готов во имя дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей и прилагать дополнительные усилия; в-третьих, он удовлетворён своей работой и не собирается менять её. Обычно в таких случаях говорят, что человек мотивирован.

Особую роль в процессе мотивирования играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, активизирующие те или иные мотивы человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет две формы:

1.       Административное стимулирование:

– исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определённые обязанности;

– оказывает прямое воздействие на волю людей;

– предусматривает возможные наказания;

– требует не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определённых действий и минимально допустимой результативности;

– не способствует развитию творческого начала личности;

– эффективно при наличии действенной системы контроля;

– является наиболее эффективным в примитивных ситуациях;

– приводят к концентрации власти.

2.      Материальное стимулирование.

Оно во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я дарю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Механизм этой связи прост: "Больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь ещё больше и лучше". Материальное стимулирование используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.

Почему стимулирование все чащё дополняется и заменяется нематериальным мотивированием?

Административные команды и денежные выплаты не всегда заставляют человека трудиться усерднее. Для людей работа – это только одна из составляющих жизни, а не равнозначная ей замена. Люди, не только как личности, но и как специалисты, хотят иметь возможность самим распоряжаться своим временем и приложением сил. Этот факт заставил управленцев сделать вывод о том, что старые способы управления персоналом должны быть пересмотрены – сегодня они могут давать обратный эффект.

Во-первых, используя "кнут" и тем самым подавляя личность, её творческий потенциал, организация ставит под угрозу свою способность совершенствоваться.

Во-вторых, характерная особенность управления с помощью "кнута" состоит в том, что небольшая группа управляющих принимает решения, которые становятся обязательными для "серой массы" исполнителей – рядовых работников фирмы. Соответственно, формируется определённый стиль поведения этой категории работников – нежелание проявлять инициативу, брать на себя ответственность, рисковать. Работник как бы прячется за спину менеджеров и растворяется в массе. Как следствие, усиливается противоборство "управляющие и работники"; наблюдается высокий оборот кадров; растёт сопротивление переменам.

В-третьих, после того, как работник устроился на желаемую работу и обеспечил себе приемлемый уровень дохода, его мотивационные приоритеты, как показывают исследования, заметно меняются: все категории работников, начиная со звена управления и заканчивая рядовыми служащими, в ситуации достаточности дохода замещают свои материальные интересы нематериальными (в соответствии с "пирамидой" потребностей по А. Маслоу). Теперь, когда уровень дохода сотрудников достиг определённого показателя (целевого для этих людей), появляются требования к карьерному росту, дополнительному обучению, поездкам за рубеж, графику работу и т.п.

Нематериальный тип мотивирования своей основной задачей имеет использование врождённой мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы найти и усилить желательные мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают производству. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты административного и денежного стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут быть гораздо успешнее и результативнее, поскольку члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Рассмотрим некоторые варианты нематериального мотивирования:

1.Карьера ("вертикальное продвижение"). В советское время слово "карьерист" воспринималось как исключительно отрицательная характеристика человека, но вслед за жизнью поменяло своё нравственное значение и сейчас трактуется совсем по-другому: знак поменялся с минуса на плюс.

"Горизонтальное продвижение". Нужно дать сотруднику возможность управлять каким-то проектом. Признание руководством заслуг при этом будет расцениваться работником как его карьерный рост.

Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные горизонтальные варианты. Смена видов деятельности, функциональная универсализация, горизонтальные перемещения помогают преодолеть "профессиональное выгорание" и вернуть утраченную "любовь к труду". К тому же работа становится менее узкоспециализированной, а сотрудникам поручают более важные и ответственные задания, что увеличивает продуктивность всего коллектива.

2.Помощь в осознании значимости своей деятельности. Люди часто испытывают радость от личной причастности к результатам важной деятельности. И они хотят, чтобы их действия были важны. Им нравится ощущать свою значимость. Они хотят чувствовать себя частью организации, которая делает что-то полезное. Поэтому в некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих производственную информацию, что помогает им понимать важность происходящего.

3.Демократические принципы управления. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его убеждения в дальнейшем.

4.Коллеги. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как мотиваторы труда. Фирма "Вольво", например, даже упразднила часть линий конвейерной сборки, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить эмоциональное вознаграждение для рабочих. В индивидуальных случаях, если сотрудник, скажем, стремиться помогать другим, нужно его ставить на участок, где много общения с коллегами. В коллективе, где царит приятная атмосфера, производительность выше. А возможность попросить о помощи придает уверенности.

5.Похвала начальника. Это признание начальником того, что работник представляет ценность для организации; это также "обратная связь": предоставление работнику возможности почувствовать, что его потребности и пробелы небезразличны руководству. Любой, в особенности неопытный сотрудник, ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем.

6.Приятные мелочи от работодателя. Одна из российских рекрутинговых компаний, "Бигл", провела исследование на тему: "Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала". Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал – более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место – 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них – женщины. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал(4%), самокаты(3%).

7.Работа как любимое дело. В реальной жизни людииз-за денег занимаются работой, которая не подходит их самости – в таком случае неизбежны конфликты человека с самим собой. К тому же, занимаясь нелюбимым, хоть и трижды прибыльным делом, человек не только идет против самого себя – ему трудно выкладываться на такой работе. Такое положение снижает качество и производительность труда. Идеальная ситуация: работник сам хочет – сам делает. Всем управляет внутренняя мотивация, а управленческие затраты сводятся к минимуму. При этом "хочу" работника предполагает его ответственность, энергию, целеустремленность. А вот "вынужден" или "должен" означает передачу ответственности (начальнику, государству, папе с мамой), отсутствие энергии, активности, целей. Между прочим, вся американская система управления персоналом построена на отборе людей с "хочу". Там считается, что человек, преследующий собственные цели, должен быть выгоден и организации, в которой он работает, и обществу в целом. В Америке основная задача менеджмента – управлять не самими сотрудниками, а их человеческим ресурсом: знаниями, умениями, физическими данными, способностями и, главное, мотивациями. Что по-американски прежде всего следует иметь в виду при мотивировании? Мнения и интересы самого человека. Точное попадание в круг его мотивов – самый сильный мотивационный ход.

Таким образом, можно утверждать, что нематериальные интересы человека являются достаточно важным фактором в труде. Что касается материальных потребностей в контексте нематериального мотивирования, то они сохраняются и развиваются, но уже в новом качестве: не как главная цель человека, а как символ статуса и повод для самооценки.

3.3. «Люди на работе – не «винтики», а человеческий капитал».

Человеческий капитал – это совокупность врожденных и приобретенных производительных знаний, умений, здоровья, способностей и мотиваций индивидов.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека».41 Человеческим его назвали потому, что он– часть человека, а капиталом он является вследствие того, что представляет собой источник будущих доходов.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, пригодный лишь для простого обслуживания машин. Оттуда и пошло понятие «рабочая сила», которое определялось как профессиональное умение людей в конкретном процессе производства. Современный же рынок труда имеет принципиальную особенность – на нём представлены личности, а не просто «рабсила». Таким образом, человеческий капитал – это рабочая сила плюс личностные качества, проявляемые работником на производстве. Следовательно, рабочая сила производна от человеческого капитала.

Длительное время в экономической теории господствовало технократическое толкование: преимущественное внимание было обращено на технологию производственных отношений, натурально – вещественные показатели и технические характеристики производства. Экономика рассматривалась как машина, где люди – винтики, предприятия – детали, отрасли – узлы. В действительности, как выясняется, главный агент экономики – человек. Если тейлоризм – фордизм доводил до предела тенденцию превращения человека в придаток машинной системы, то в современных условиях такая организация производства признается обанкротившейся.Бизнес стал сильнее зависеть от человека, чем раньше. Появилось критическое отношение к «рабству перед машиной», к тейлористской организации труда, авторитету начальника, к человеческим жертвам ради экономических планов. Если в основу технократического подхода был заложен принцип выгоды, богатства, то в основе человеческого капитала – морально-ценностные нормы.

Л.Н.Толстой в романе «Анна Каренина» сообщает свои задушевные экономические мысли посредством героя, списанного с себя самого: «Левин начал сочинение о хозяйстве, план которого состоял о том, чтобы характер рабочего в хозяйстве был принимаем за абсолютное данное, как климат и почва, и чтобы, следовательно, все положения науки о хозяйстве выводились не из одних данных почвы и климата, но из данных почвы, климата и известного неизменного характера рабочего»42 «Самый элемент рабочего должен быть изучаем и руководить в выборе приемов хозяйства»43. По Толстому, каждый экономический факт необходимо объяснять человечески. Это особенно актуально для современной экономики, в которой центр тяжести смещается с механического труда к интеллектуальному и творческому труду. Переход к инновационной экономике означает, что наряду с вещественной формой производства появляется новая форма, которую можно назвать антропоцентрической, т.е. и по средствам, и по целям ориентированной на человека.

Макс Вебер рассматривал личность как основу экономического анализа. Он считал, что такое сложное понятие, как капитализм, может быть осмыслено только на основе анализа поведения индивидов. Карл Юнг считал, что не из общностей осмысливаются индивиды, а из индивидов – общности: «В этом мире абсолютно все зависит от качества индивида, но наш опасно близорукий век мыслит только категориями больших чисел и массовых организаций… Меня заботит судьба индивидуального человеческого существа, в котором, если мы правильно поймем смысл христианства, даже Бог видит свою цель»44 Иисус, как известно, жил в период рабства, но не обличал его, именно потому, что связывал свое учение не со следствием – какой-либо экономической системой или каким-либо устройством государства, а с причиной – развитием и самоуправлением личностей.

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западные учебники по экономике. Возникновение особого внимания к данной теории было связано с необходимостью обеспечить адекватное понимание природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства – труда и капитала, а также с невозможностью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов, опираясь на использование существовавшего концептуального аппарата. Поиски путей решения этих проблем привели к отказу от традиционного предположения об однородном характере рабочей силы как фактора производства в пользу понимания ее как совокупности естественных и благоприобретенных качества, способствующих дифференциации производительного потенциала индивидов.

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (1964), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». За создание основ теории человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии по экономике – Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Существенный вклад в создание этой теории внес выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший в 1971 году Нобелевскую премию по экономике. К числу известных исследователей человеческого капитала относятся также: М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л.Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуики. Феномен человеческого капитала интенсивно изучается западными учеными в рамках концепции постиндустриального общества (Д. Белл, М. Янг, О. Тоффлер, П. Дракер, Р.Хейлбронер, Т.Сакайя, Т.Стюарт, Л.Эдвинсон) и подвергается серьезным аналитическим исследованиям со стороны отечественных психологов и экономистов (В. Л. Иноземцев, Г. Г. Дилигенский, О.С. Дейнека, Р.Цвылев, Н. Гаузнер, Н. Иванов, Б.Мильнер, Э. Вильховченко, А. И.Добрынин, С. А. Курганский, А. С. Львов).

Современный интерес к человеческому капиталу вызван тем, что значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Технологии, здания, машины, сырьё и финансы в современных условиях уже не могут являться конкурентным преимуществом – на сегодня не существует серьёзных ограничений в их покупке или привлечении. Основным ограничением любого бизнеса становится именно человеческий капитал, который не может быть привлечён с легкостью, в необходимом количестве и необходимого качества. Кроме того, все в большей степени ценность предприятий, капитализацию формируют «нематериальные ресурсы» – идеи, предприимчивость и творчество персонала. Резко возрастает стоимость интеллектуальных фондов компаний по сравнению с их материальными ресурсами и финансовым капиталом. В целом это соотношение в США колеблется между 5:1 и 6:1. Подсчитано также, что доллар, затраченный на исследования и разработки, приносит в восемь раз большую прибыль, чем доллар, вложенный в технику. Во многих товарах в их стоимости главную часть составляют теперь не затраты на материалы, сырьё, станки и т.п., а затраты на научные исследования и информацию. Поэтому можно считать, что в новой экономике продают и покупают в основном сконцентрированный в оболочке товара человеческий капитал. Пример – знаменитая фирма «Microsoft». Её рыночная стоимость оценивается в 500 млрд долларов, а бухгалтерская стоимость – всего 5 млрд.

Высокий уровень национального богатства в передовых странах обусловлен, в первую очередь, развитием человеческого капитала (при низком уровне обеспеченности природными ресурсами). Доказательство тому – мощный экономический рост во второй половине XX века Германии и Японии – двух стран, проигравших мировую войну. К концу войны их экономика была разрушена, их города частично уничтожены бомбардировками, а в плане природных ресурсов та же Япония всегда была бедной страной. Человеческий капитал – благодаря ему и только ему эти страны обогнали в своем росте и развитии большинство стран, победивших в войне. Таким образом, материальный ущерб можно быстро восстановить с помощью человеческого капитала ( а вот его потеря повергает общество в нищету). На основе человеческого капитала Швеция модернизировала свою экономику. Финляндия, опираясь на человеческий капитал, за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной. И создать свои собственные конкурентоспособные высокие технологии, не отказываясь от глубочайшей переработки своего главного природного богатства – леса. Сравнительно быстрые успехи финнов, шведов, немцев, японцев, китайцев, корейцев, американцев подтверждают вывод о том, что человеческий капитал – главный производительный фактор, а инновационная экономика – это экономика высококачественного человеческого капитала.

В России имеет место недооценка человеческого капитала как ключевого элемента национального богатства, так как, во-первых, основной объем производства завязан на сырьевые отрасли, а в условиях примитивизации производства квалифицированный труд оказывается невостребованным. К тому же, во-вторых, в криминализированной и коррумпированной стране человеческий капитал не может функционировать эффективно по определению. Даже если это ввезенный внешний высококачественный капитал. Он либо деградирует, ввязываясь в коррупционные схемы, либо работает неэффективно из-за указанных помех. Можно за нефть, газ и металлы приобретать новые технику и технологии, однако недостаточное развитие человеческого капитала не позволит стране перейти к инновационной экономике. А в России снижено качество всех составляющих ЧК: образования, умений, способностей, здоровья, мотиваций. Поэтому российскую экономику часто называют «невосприимчивой» к инновациям и даже «конринновационной». При низком уровне и качестве человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи. «Сегодня до 80% проблем, возникающих перед российскими менеджерами, связано не с чисто экономическими, а именно с человеческими отношениями»45Разрушение накопленного в СССР человеческого капитала, отсутствие новых направлений его развития создают серьезные опасения, что российская экономика может утратить статус современной экономики.

Прежде всего, нельзя не сказать о том, что проблематика человека как субъекта экономики не только не стала к настоящему времени наиболее важной в российском экономическом образовании, но, по сути, исчезла из экономических учебников, а значит, ушла от внимания обучающихся. В «доперестроечные» времена в экономической теории(политэкономии) отношения между людьми считались основным предметом исследований. Правда, самих людей, как правило, трудно при этом было разглядеть. С переходом же к «economics», где человеческие отношения не изучаются, люди окончательно исчезли со страниц учебников. Парадокс: роль субъекта экономики, человека, на деле стала решающей, а сам он исчез со страниц учебников и учебных пособий и весьма слабо освещается в научных изданиях.

России необходима кардинальная смена парадигмы своего отношения к человеческому капиталу. Главное, чего нам недостаёт – это, прежде всего, соответствующего изменения в массовом сознании, которое надо ориентировать на то, что основное богатство России – человеческий капитал, а не недра; что именно он, человек в экономике, является реальной альтернативой нашей сырьевой специализации со всеми её отрицательными последствиями.

3.4. Работа как любимое дело.

На работе мы проводим значительную часть жизни, а потому каждый человек должен бы заниматься тем видом деятельности, который приносит ему удовлетворение и радость. Компания Head Hunter провела исследование в 22-х регионах России, 4000 опрошенных.

Как же люди выбирают себе работу? К сожалению, для экономики России внутренняя мотивация (интерес к содержанию работы) при выборе профессии стоит на 3-ем месте после престижа и зарплаты. «К сожалению» потому, что работа, которая неинтересна, не приносит радость, не будет выполняться качественно и продуктивно. Человек, не увлечённый своей работой, не будет постоянно самосовершенствоваться и не сможет достигнуть большого успеха. Престиж и деньги не способны превратить работу, которую вы имеете, в работу, которую вы любите. Вызвать у человека любовь к свой работе могут на первый взгляд такие несущественные вещи, как возможность осуществить свою мечту.

Та же Head Hunter задала своим российским респондентам вопрос: «Вы занимаетесь тем, о чём мечтали?». Ответы распределились следующим образом:

Получается, что 43 % работников заняты нелюбимым делом (и примерно столько же не уверены в своём выборе), в котором они никогда не достигнут карьерных высот, поскольку попросту им не увлечены, а на работу ходят как на каторгу, отбывая там трудовую повинность с девяти до шести. Корень проблемы в том, что большинство строит свою карьеру по принципу престижа, денежности или «где получится, там я и специалист».

Очень часто, выбирая себе не свои, а чужие ориентиры, люди вместо ожидаемого удовлетворения от работы становятся её заложниками. Это плата, по сути, за предательство себя. Нередко чуждую собственному «Я» работу выполняют под давлением рынка труда. Одна из главных причин, по которой большое количество людей в России не могут найти себе применение по душе – российский рынок труда очень суженный, а свой малый бизнес организовать не легко, и потому волей неволей приходится заниматься не тем, чем сам хочешь заниматься, а тем, что предлагают работодатели. Очевидно, что востребованная рынком труда, но невостребованная внутренне профессия не приносит удовлетворения. Она воспринимается лишь как средство обеспечения повседневных нужд. В таком случае каждодневная работа становится обременительной и нудной обязанностью, выполнение которой может неблагоприятно сказаться на психическом и физическом состоянии человека, не говоря уже о производительности.

По данным интернет- опроса, проведённым компанией Head Hunter, больше всего жалеют о полученном образовании респонденты, получившие экономическое образование, в сфере менеджмента и техническое. Меньше всех жалеют о полученном образовании респонденты с психологическим образованием и образованием в сфере маркетинга, рекламы, PR.

Более общие данные по системе высшего образования следующие:

Интересно, что результаты по респондентам, у кого два и более высших образования, незначительно отличаются от результатов опроса респондентов с одним высшим образованием.

Тех, кто жалеет о выборе специальности, меньше среди респондентов с кандидатской и докторской степенью. Отчасти это объясняется тем, что интерес к выбранной ими в молодости специальности был настолько велик, что они продолжают развиваться в выбранном направлении. Но и среди этой группы респондентов почти четверть (24%) сожалеют о выборе профессии.

Самая лучшая работа – это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. Проще говоря, если она доставляет радость. Она, возможно, дана на всю жизнь. Значит, самое важное в поисках работы, которую ты можешь полюбить, – это понять и выяснить, то может принести тебе удовлетворение. Подходящая нашей самости работа странным образом возвышает нас, и она-то улучшает и всю нашу личную жизнь, и экономику в целом.

Как поступают родители, разделяющие данную точку зрения? Они уверены в том, что дети должны идти своим собственным путём, не оглядываясь на то, в какой сфере реализуют себя их родители: «Она уже выбрала профессию, соответствующую её характеру.… И я отлично понимаю, что у нас с ней совершенно разные склонности и способности, поэтому я не хотела б, чтобы мой ребёнок выбрал мою профессию»; «Я хочу, чтобы мой ребёнок выбрал свою профессию, не озираясь на то, кем были и являются его родители. Пусть он строит своё будущее своими руками», – комментируют они опросы на эту тему.

Профориентация предполагает выбор человеком (или для человека) такой профессии, которая соответствовала бы индивидуальным качествам его личности. Если требования, предъявляемые профессией к работающему, совпадают с его практическими умениями и психологическими мотивами, то, как правило, работа приносит человеку удовлетворение. А профессиональному удовлетворению обычно сопутствуют результативность и успешность.

Ортодоксальные экономисты понимают удовлетворение «несколько» иначе: чтобы сделать граждан счастливыми, надо позаботиться об их доходах. Но что здесь от чего зависит? Может, именно удовлетворение позволяет лучше зарабатывать?..Методология профориентации до сих пор, к сожалению, остаётся до конца не решённой задачей. Может быть, поэтому профориентация больше на словах, чем на деле, является частью работы HR-департаментов, и каждый человек вынужден самостоятельно решать проблему выбора себе профессии.

Менеджерам пора осознать, что в XXIвеке сотрудники должны работать так, как будто они добровольно выполняют важную для них работу (то есть не по необходимости, а из интереса).

Эксперты фонда «Общественное мнение» провели анкетирование среди респондентов разного возраста в различных регионах страны, чтобы выяснить, как люди относятся к выбранной работе. О своей положительной мотивации они говорили так: «Моя работа мне приносит не только материальное обеспечение, но и безумно мне нравится! Я счастливый в этом плане человек». «К любимому занятию никогда не поздно вернуться. Работа по душе позволяет чувствовать себя свободным и счастливым человеком!». Надо полагать, что эти люди всегда идут на работу с радостью. Каждое утро этих счастливчиков начинается с позитивных мыслей, вроде «Вставайте, граф! Вас ждут великие дела!». Они ходят на работу не только за зарплатой, но и за самореализацией. Счастливчики чувствуют, что работа, которую они выбрали, просто создана для них, с радостью встречают новый день и спокойно засыпают, зная, что свой потенциал они используют на 100 %. Совсем не обязательно, что работая по своей самореализации, человек достигнет какого-то общественного успеха, но он, по крайней мере, не будет чувствовать, что проживает жизнь зря, поскольку его самореализация есть не что другое, как реализация предназначения, с рождения обозначенного в его душе.

3.5. Работа как любимое дело на примере бразильской компании Semco.

Сегодня SemcoGroup,расположенная в Сан-Паоло в Бразилии, – это глубоко диверсифицированный бизнес.Semco выпускает широкий спектр промышленных товаров. В их числе – насосы для нефтяных танкеров; машины для мытья посуды в крупных заведениях общепита; мощные кондиционеры; промышленные миксеры; оборудование для фармацевтики, аэропортов, больниц, отелей, заводов. Компания также занимается консалтингом в сфере охраны окружающей среды и подбором кадров и др.

Компания растет, и все время принимает решения о дальнейшей диверсификации бизнеса. В результате Semco оказалось разделено на многочисленные подразделения, каждое из которых имеет автономные помещение, оборудование и руководство. Создание самоуправляемых производственных групп – это один из действенных методов внутренней мотивации, поскольку классический иерархический менеджмент все чаще оказывается «дорогой в никуда». Например, большинство проблем совершенно отчетливо транслируется топ-менеджментом сверху вниз. В итоге все иерархические этажи заражаются неудовлетворенностью: каждый недооцененный менеджер в свою очередь недооценивает нижестоящего и жалуется на вышестоящего. Опросы показывают, что топ-менеджеры все чаще сетуют на недооцененность со стороны генерального директора и на плохие качества своих подчиненных. Присутствие этих эмоциональных факторов не может ослабить ни большая зарплата, ни привилегии.

В Semco отказались от привычной структуры иерархического менеджмента, и там начальники уже не могут полагаться на авторитет своей власти и символы своего начальственного положения. Их успех зависит исключительно от их способности завоевать уважение. Дело в том, что сами подчиненные нанимают себе руководителей и следят за их работой. Они могут уволить начальника, если он для них недостаточно хорош. Они оценивают работу своих боссов. Из объявлений по компании Semco:«Два раза в год вы получаете опросный лист, который нужно заполнить. Он позволит вам высказать мнение о своем начальнике. Будьте предельно откровенны и честны, и не только в этой анкете, но и в ходе обсуждения, которое проводится по результатам заполнения».Руководители, получившие плохую оценку своих подчиненных, увольняются.

Одновременно в Semco менеджеров учат различать власть, то есть способность заставить кого-либо сделать что-то, и лидерство, то есть способность побудить кого-либо сделать что-то. Настоящий лидер в этой компании тот, кто помогает людям обнаружить их потенциальные возможности, и он обычно скорее добивается повышения производительности труда и прибыльности, чем традиционный начальник.

Основной принцип на Semco – психологическая вовлеченность работников в работу. Это попытка решения наиболее трудной из всех задач: сделать так, чтобы люди ждали выхода на работу.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители. Действительно, что определяет эффективное трудовое поведение?

Итак, среди причин максимального вложения человека в свой труд на 1 месте – увлеченность своим делом. Можно сказать, любовь к нему.

К сожалению, на вопрос «Любите ли вы свою работу?» лишь 1 из 10 в России отвечает: да. Процент недовольных своей работой достигает 90%–ужасающая статистика. Большинство проводит на работе около 100 000 часов в своей жизни – приблизительно половину всего остающегося от сна времени, а отдача в смысле получаемого удовлетворения столь мала. Это обязательно отражается как на личной жизни, так и на самой работе. Результатом могут стать наши частые болезни: стресс и скука, которую мы испытываем во время работы, пагубно влияют на наше здоровье. Ненавистная работа, в любом случае, делает людей обозленными, раздражительными, в каком-то смысле обманутыми.

Причины, по которым один любит свою работу, а другой нет, весьма индивидуальны. Но если сложившаяся на работе ситуация открывает перед работником возможности самореализации, для него характерна любовь к своей работе.Самая лучшая работа–это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. А чувствуешь ты себя самим собой на работе тогда, когда ее ценности совместимы с твоими внутренними мотивами. Таким образом, за эффективным трудом лежит любовь к работе, за любовью к работе – самореализация, за самореализацией – внутренняя мотивация.

Не произойдет никакое повышение эффективности труда, если не высвободится индивидуальный потенциал людей, остающийся невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. Целеполагание сверху в виде так называемой «миссии предприятия» не приносит никакой пользы. Ценности компании вырастают снизу как органическая часть целого. В компании Semco считается, что руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его мотивирования в дальнейшем. Спущенные сверху цели –это плохие цели, хотя бы потому, что эти «чьи-то чужие цели» никому не интересны, каждый заинтересован в своих. Сотрудники сами знают цели организации и используют здравый смысл для самостоятельного принятия решений о том, что лучше сделать, чтобы этих целей достичь. В силу такого подхода планы подразделений Semco составляются максимум на шесть месяцев. Эти же подразделения инициируют большинство новых направлений бизнеса, а также выход из старых.

Следующим шагом стало развитие программы спутниковых фирм. Вместо того чтобы вести бизнес со сторонними организациями, корпорация стала заинтересовывать своих работников открывать их собственные бизнесы. Чтобы облегчить для сотрудников этот переход в новое «качество», корпорация предоставила в лизинг оборудование по весьма приемлемым ценам, а также бесплатно консультировала всех желающих по организационным и финансовым вопросам. При этом работники сами выбирали районы Сан-Пауло для аренды или покупки здания.

В Semco нет отдела кадров и должностных инструкций, нет аттестаций и рейтингов. Оценивает, нанимает и увольняет персонал сам же персонал. Также люди самостоятельно оперируют фондом заработной платы своего подразделения, сообща назначая вознаграждение каждому в зависимости от его трудового участия. Также любопытным является тот факт, что в компании все, включая курьеров и уборщиков, не только получили доступ ко всей финансовой информации, включая зарплаты, но и прошли курсы, где их научили понимать финансовые показатели. И теперь каждый в компании знает, например, разницу между доходами и прибылью. Делиться всей финансовой и коммерческой информацией со всеми своими сотрудниками – это не блажь руководства Semco. Дело в том, что информация, во-первых, необходима для самоуправления, а во-вторых, она способствует развитию интуиции, которая, в свою очередь, способствует инициативности и предприимчивости.

Никакого дресс- кода. Президент Semco Рикардо Семлер ввел новшество, на первый взгляд кажущееся банальностью: отказ от униформы. Однако вопрос дресс-кода оказывается глубже, если учесть, что креативные личности, как правило, негативно реагируют, когда им пытаются навязать какие-либо правила или ввести их в определенные рамки, особенно, если это может касаться одежды. Сам Рикардо Семлер высказался об этом так: «Я всегда терпеть не мог галстуки, возможно, потому что никогда не видел в них смысла. Они доставляют неудобство и не выполняют никаких полезных функций. Мне повезло, я всегда работал на себя, а потому никогда не был вынужден следовать корпоративным дресс-кодам. Моим стандартным деловым костюмом многие годы был свитер и вельветовые брюки. С недавнего времени я стал носить еще и пиджак, что очень удобно, поскольку во время деловых поездок я попадаю в разные климатические зоны и ситуации. Но галстук я надеваю только в случае крайней необходимости, по ультраофициальным поводам.

Костюмы и галстуки – офисная униформа, которая больше не выполняет полезных функций. В свое время такой наряд, вероятно, демонстрировал, что его обладатель как минимум может себе позволить дорогой костюм. Теперь же, в нашем мире индивидуализма костюм с галстуком – анахронизм. «Я всегда был горд тем, что способен выкинуть в пропасть инструкции, если они мешают бизнесу или банально глупы. И нет никаких разумных причин, по которым джентльмен обязан носить галстук. Более того, ничто не вселяет в клиентов такой ужас, как перспектива оказаться лицом к лицу с утянутым галстуком и облаченным в костюм-тройку менеджером, сидящим по ту сторону огромного стола из красного дерева» (из интервью Р. Семлера бразильскому телевидению).

Интересно, что, по мнению 28% россиян, школьная форма является пережитком прошлого и не нужна современному школьнику, так как уничтожает индивидуальность ребенка, мешает проявиться его талантам, а также ощутимо ударяет по кошельку родителей.

Психологическая включенность работников в работу – ключевой момент менеджмента в Semco. Там место каждого определяется тем, на что он внутренне мотивирован. Этим и объясняются выдающиеся результаты компании.

Стратегия диверсификации бизнеса и изменения в методах управления персоналом за 20 лет способствовали росту масштабов компании Semco в шесть, производительности – в семь, а прибыли – в пять раз! Небольшая компания стала крупной корпорацией. И это на фоне всеобщего упадка в стране, высокой инфляции и хаотической национальной экономической политики!За весь период преобразований ни один работник не покинул компанию по собственному желанию. А сейчас, по опросам, почти 40% выпускников бразильских колледжей хотели бы работать в Semco.

Позволять своим сотрудникам выбирать, чем, когда и где они хотят заниматься, и даже как им платить, – это просто перевернутая картина мира для большинства управленцев. Тем не менее, метод работает: Semco стала одной из самых успешных компаний как в Бразилии, так и во всем мире. И сегодня управляющие многих крупных транснациональных компаний, таких как IMB, GeneralMotors, Ford, Kodak, Bayer, Nestle, Goodyear, Firestone, Pirelli и Alcoa, перенимают у Semco опыт революционных методов ведения бизнеса.

Компания, которой предрекали банкротство, уже много лет продолжает удивлять мир, показывая прибыль из года в год, и является образцом для подражания другим компаниям, стремящимся к индивидуализации производства и понимающим, что мир переживает ситуацию, когда менеджменту брошен вызов. Это вызов со стороны индивидуальности. Ключевые компетенции фирмы, за счет которых она выигрывает или хотя бы удерживается на рынке, уходят из административно управляемой зоны в зону конкретных сотрудников.

В экономической жизни все явления так тесно взаимосвязаны, что всегда трудно определить, где причина, а где следствие. Что первично и что вторично? Как выделить в экономике явление, независящее ни от чего, но зато влекущее за собой все остальное? Человеческие мотивы – с них начинаются экономические цепочки. Они – первопричина экономики: все блага создаются с целью удовлетворения мотивов. Мотивы – основополагающая категория, главный двигатель и генетический код экономики. Каковы мотивы – такова и экономика.

Нобелевский лауреат по экономике Джордж Акерлоф иронически заметил: «Глядя на то, с какой уверенностью экономисты восхваляют эффективность рынка, можно подумать, что уж они-то точно знают, что им движет, просто предпочитают держать эти знания про себя»46 Однако действительное состояние экономической теории таково, что до сих пор усилия экономистов были направлены в основном на исследование результатов мотивационного выбора в экономической сфере, а сам выбор, как мотивационный процесс, выпал из поля экономического анализа. Экономическая теория исследует, по сути, не процесс выбора, а его результаты. По словам Джона Кейнса, экономисты очень часто «забывают о сложных отношениях и взаимосвязях действительного мира, замыкаясь в лабиринте претенциозных и бесполезных символов»47 Чтобы процесс (а не только результат) выбора в экономике попал в зону ответственности экономической теории, она просто обязана заняться вопросами мотивации экономических субъектов. Более того, без понимания мотивационным основ экономики она рискует превратиться в замаскированную искусственными категориями, постулатами и формулами систему тавтологий. Швейцарский экономист 19в. Жан Шарль Сисмонди (1773 – 1842) сказал по этому поводу: «Экономика вводит в заблуждение, когда оперирует голыми цифрами, и ведет к цели тогда, когда приняты во внимание чувства и страсти людей»48 Примером для подражания могут служить работы американского экономиста 20в. Торстейна Веблена, предложившего экономическую теорию под названием «институционализм», в которой исходное понятие – человеческие инстинкты. До него на учете мотиваций настаивала немецкая историческая школа в экономике, а ее знаменитый представитель Макс Вебер и вовсе отвел мотивациям протестантизма основополагающую роль в создании западного капитализма.

К сожалению, в обыденной экономической жизни люди практически не знают, что они мотивируются изнутри себя. Срабатывает стереотип мышления: взаимодействие с другими через внешнюю стимуляцию – кнут и пряник – закладывается в детском саду; потом школа, институт, отметки; потом работа: там зарплата, премии, аттестация, грейды и т.п. Откуда нам знать, что из всех факторов, влияющих на наше экономическое поведение, следует выделить внутреннюю мотивацию?

Что такое мотив? Это внутренняя побудительная причина поведения, влечение, склонность, предрасположенность; это некоторое внутреннее давление, побуждающее человека к определенной деятельности. Мотивация – это совокупность мотивов, создающая постоянную личностную диспозицию или характер.Любая добровольная деятельность человека, в т.ч. и экономическая, совершается в конечном итоге ради удовлетворения его мотивов. На поверхности она связана с удовлетворением потребностей, однако сами потребности детерминированы мотивами. При этом связь между мотивами и потребностями может быть как осознаваемой, так и неосознаваемой, бессознательной.

Нужно учитывать, что все люди разные, и у каждого человека индивидуальная структура мотивов. Для кого-то важно в жизни чувствовать себя властью, и он стремится быть регулятором в экономике. Кто-то хочет быть «как все», и он приспосабливается к обстоятельствам, становясь простым исполнителем и потребителем экономических благ. У кого-то есть «практическая жилка», и он становится предпринимателем или менеджером. А кто-то увлечен творчеством и поставляет экономике инновации. Если мотивов в одно и то же время несколько и они противоречат друг другу, то в душе, прежде чем она начнет действовать, происходит борьба за преобладание в мотивационном наборе. Как правило, выделяется ведущий, доминирующий, самый важный мотив на данный момент, а все остальные тормозятся. Доминанты определяют избирательность восприятия потребностей, фиксируя внимание человека преимущественно на тех объектах, которые имеют способность их утолять.

Многие видные экономисты пытались привнести мотивации в свои исследования. Большая заслуга в уяснении мотивационных основ экономики принадлежит А. Смиту (1723-1790). Согласно Смиту, в рыночной экономике действует принцип эгоистической мотивации участников рынка. Характерно, что А. Смит писал не только об эгоизме, но и об альтруистических переживаниях в поведении людей, о нравственных ценностях. Его первым трудом стала «Теория нравственных чувств»(1759г.), где он как раз и дает анализ мотивов поведения человека, его добродетелей и пороков.

Альфред Маршалл (1842 – 1924) отмечал: «В хозяйственной деятельности, как и всюду, человек подвержен влиянию личных привязанностей». Джон Мейнард Кейнс (1883-1946) утверждал, что совокупное потребление, как и совокупное сбережение, зависит от субъективной склонности людей к потреблению и сбережению. Йозеф Шумпетер (1883-1950) поставил в центр экономики мотивации предпринимателя.

Уильям Джевонс (1835-1982), создавая маржиналистскую экономическую теорию, использовал концепцию Иохама Бентама о мотивациях в виде наслаждений и страданий.

Категория «завистливое сравнение» играет в системе ТорстейнаВеблена (1857 – 1929) чрезвычайно важную роль. При помощи этой категории Веблен не только объясняет склонность людей к престижному потреблению, но также стремление к накоплению капитала: собственник меньшего по размеру состояния испытывает зависть к более крупному капиталисту и стремится догнать его; при достижении желаемого уровня появляется стремление перегнать других и т.д.

Лауреат Нобелевской премии по экономике, американский профессор Джордж Акерлоф писал: «Можно сколько угодно наблюдать результаты экономических решений, но для выявления их мотивов необходима некая промежуточная теория»49

«Традиционные ответы на вопросы о том, как функционирует экономика, во многом неверны, или даже вводят в заблуждение, поскольку не учитывают иррациональное начало»50

«Экономическая теория ущербна, если она не учитывает субъективный фактор в экономическом поведении и роль иррационального начала»51

«Если экономические модели не будут включать в себя иррациональное начало, то мы рискуем вообще не распознать реальный источник всех неприятностей»52

Экономические неприятности могут происходить и происходят в частности, из-за того, что мы, не разобравшись во всех мотивациях человека, тенденциозно преувеличиваем мотивационную роль денег. А вместе с тем на рынке труда давно известен так называемый «эффект дохода», когда при достижении достаточно высокого дохода работники сокращают предложение труда, с тем, чтобы увеличить время досуга. Есть даже «добровольная безработица», вызванная тем, что в любом обществе существует прослойка людей, которые по своим мотивациям не хотят работать. В нашей стране, например, усилия по принудительному устройству так называемых «бомжей» не привели к переориентации этой категории населения.

Интересно соотношение творчества и денег, отмеченное психологами. Если работники лишь минимально мотивированы творчеством, введение фактора денег облегчает получение от них требуемого поведения. Однако, если работники уже достигли относительно высокого уровня вовлеченности в процесс творчества, дополнительное мотивирование денежным вознаграждением оказывает отвлекающее воздействие и, следовательно, мешает выполнению задания. Среди творческих работников многие вообще считают, что материальный стимул не играет главной роли: говоря о хорошей работе, они ставят оплату за труд на второе место. Для них важнее самореализация и внутреннее самочувствие на работе. Деньги, точно, не являются мотиватором таких талантливых людей, как Григорий Перельман.

Таким образом, в реальной экономике денежный максимизатор в виде «экономического человека» присутствует не везде. Институционалисты, например, выступают резко против сведения участников рынка до роли арифмометров, вычисляющих доход-расход. Представления же психологов о личности,—скажем, Зигмунда Фрейда или Карла Юнга,—и вовсе радикально отличаются от рационального киберчеловека из традиционных учебников экономической теории.

Представим себе менеджера. Все рациональные теории принятия решений основаны на предположении о том, что менеджеры производят сложный экономический анализ, свободный от их внутренних предубеждений, что они работают на основе полных данных и четких целей. Но это не стыкуется с повседневной реальностью. На самом деле менеджеры не имеют ни полной информации, ни компетентности, ни даже возможности обработать весь несметный объем информации. Как сказал Пол Самуэльсон, «нам известно, что большинство своих решений люди принимают практически на подсознательном уровне»53. Внутренние предубеждения и мотивации менеджеров влияют на их управленческие решения: они обращаются преимущественно к той информации, которая подтверждает их мотивации; одни альтернативы кажутся им более привлекательными, другие – менее или вовсе отбрасываются как негативные. Вследствие этого бизнес- среда не является рациональной.

Кроме того, такой ресурс, как интеллект, ограничен, и поэтому существует стремление, в том числе и у менеджеров, сэкономить на нем, что также ограничивает рациональность. Здесь необходимо упомянуть концепцию «ограниченной рациональности» нобелевского лауреата по экономике Г. Саймона, которая предполагает, что субъекты в экономике стремятся действовать рационально, но в действительности обладают этой способностью лишь в ограниченной степени. К тому же, экономические процессы всегда увязываются с набором самых различных ограничений, неувязок, неисполнений договорных обязательств. Поэтому чаще всего решения принимаются на основании имеющегося опыта и сложившейся мотивации. Поэтому Г. Саймон предлагает заменить принцип максимизации – принципом удовлетворенности, так как в сложных ситуациях следование правилам удовлетворительного выбора выгоднее, чем попытки тотальной оптимизации.

Придерживаясь этой теории можно предположить, что целью фирмы является не максимизация, а достижение определенного уровня прибыли, удержание определенной доли рынка и определенного объема продаж. Это подтверждается статистическими данными и согласуется с исследованиями Холла и Хитча (ценообразование по формуле издержки плюс стандартная надбавка), а также Сайерта и Марча (фирмы, положение которых на рынке стабильно, действуют менее энергично).

Данное положение также может согласовываться с концепциями австрийской школы, в рамках которой вместо максимизации полезности используется предпосылка о сравнительной важности потребностей и о наилучшем их удовлетворении, возможно меньшим количеством благ.

Джордж Акерлоф убежден, что «смитовская экономика, которую нам преподносят в учебниках, стремится преуменьшить все отклонения от чисто экономических рациональных мотиваций. Мы порываем с этой традицией. На наш взгляд, экономическая теория должна строиться не на минимальных отклонениях от системы Адама Смита, а отталкиваться от реальных, наблюдаемых нами отклонений»54.

Следует отличать мотив от стимула. Стимул – это внешний раздражитель. Отсюда понятие «стимулирование».Стимулы бывают материальные, моральные и административные. Тем не менее, если работа не нравится человеку, т.е. если он внутренне не мотивирован на нее, он не будет выкладываться на ней, сколько бы его ни стимулировали.

Правильнее всего, когда человек занимается так называемым «своим делом». В таком случае он трудится не ради денег, а потому что не может этим не заниматься: его влечет его мотивация, он не представляет себя без своего дела. И именно в нем он добивается производительности, успеха и становится цельной личностью. Труд по мотивации способствуют самореализации человека. Труд же с отвращением ведет к депрессии, какой бы ни была при этом зарплата. Повышение уровня жизни в государстве вовсе не гарантирует счастливого общества. «Счастлив тот, кто устроил свое будущее так, что оно соответствует особенностям его характера» (Гегель Фр.).«Счастье есть удовлетворение наших склонностей»(Кант И.).«Мудрость в том, чтобы знать свое назначение и средства исполнять его» (Толстой Л.Н.).

Современные книги по экономике и менеджменту подчеркивают, что нужно овладеть такой областью знаний, как управление внутренними взглядами людей; «выявлять и формулировать то, о чем они обычно не говорят, но что определяет их поведение»55 Следует попытаться определить, какова внутренняя мотивация человека, а потом приспособить ее к производственному процессу. Такой подход скорее, чем командирский тон, приведет к желаемому результату и, кроме того, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников. Российские компании не умеют поддерживать в своих сотрудниках энтузиазм и работать с людьми, которые хотели бы на них работать. Это бросается в глаза, когда мы смотрим на динамику падения интереса людей к своей работе. Наибольший процент вовлеченности мы видим «на входе», у тех, кто только что приступил к своим обязанностям. Даже в среднестатистических компаниях этот показатель довольно высок – 75%. Но уже через три месяца кривая вовлеченности устремляется вниз. Падение в «обычных» компаниях в среднем составляет около 15%. Иными словами, уже через три месяца сотрудник выказывает явные признака разочарования! Так протекает реакция на дисбаланс между ожиданием и тем, что сотрудник находит в реальности. Критическая отметка достигается обычно через три года: к этому моменту уровень его вовлеченности снижается до 56%, и он готов к увольнению и поиску новой работы. При этом, получается, что российские специалисты обречены на этот замкнутый круг, ведь на новом месте работы, за редким исключением, все будет происходить аналогичным образом – и по происшествии трех лет ему надо будет начинать все сначала. По опросам, всего 30% российских работодателей уделяют внимание вопросам вовлеченности персонала. Причем большинство из этих компаний – не российского происхождения.

Сегодня многие в России работают только по необходимости, и из этойнеприязни к труду проистекают самые тяжелые личностные и экономические проблемы: безысходность, отсутствие смысла жизни, низкая производительность, отсутствие инноваций.

Акцент на роли мотиваций в хозяйственном процессе дает возможность совершенно нового понимания самого термина «экономика». Она уже воспринимается не только как многоотраслевой народнохозяйственный комплекс, но и как сфера проявления человеческих мотиваций, т.е. мотивационная экономика.

Раздел 2. Потребительское и предпринимательское поведение.

Введение

В 1970-1980-х г.г. зародилась, а в настоящее время стала широко известной behavioral economics, поведенческая экономическая теория, представляющая собой интеграцию экономических и психологических исследований. Основоположником данного научного направления является американский экономист, нобелевский лауреат (1977) Герберт Саймон.

В качестве исходного пункта теории взяты модели поведения различных типов людей. Считается, что существуют типологические механизмы, на основе которых индивидуумы совершают общественно значимые действия, в том числе хозяйственные. При этом психика работает как фильтр, через который проходит вся поступающая информация, – в результате возникает то или иное субъективное понимание действительности. С другой стороны, никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия.

Основные положения Г. Саймона:

в условиях выбора люди, вопреки академической точке зрения, не ведут себя исключительно рационально, т. е. разумно и логически непротиворечиво, напротив, чаще всего они принимают свои решения на основе непосредственных чувств, приязни и неприязни, практически без раздумий, иррационально; временами их чувства побеждают логику, даже если рационально правильный ответ находится у них перед глазами; рациональные же знания они, как правило, используют лишь для оценки результатов уже произведенного выбора, при этом их логика и интеллект – не критики, а защитники их иррациональности: они ищут в основном те доводы и ту информацию, которые согласуются с чувствами, обосновавшими их решение, «эмоциональный хвост виляет рациональной собакой»; кроме того, многим претят долгие умственные усилия, и их стараются избегать любым возможным способом;

на рынке действуют критерии субъективной обоснованности, разумной достаточности, а не максимизации выгоды, как утверждается в академической экономической науке.

По этим причинам Г. Саймон считал, что допущения поведенческой теории соответствуют экономической реальности в большей степени, нежели допущения неоклассической микроэкономики. Тем не менее, по Саймону, последняя может рассматриваться как один из разделов более общей поведенческой экономики.

Несколько других ведущих теоретиков behavioral economics так же, как и Г. Саймон, получили высшие награды Нобелевского комитета, среди них Рейнгард Зельтен (1994), Даниэль Канеман (2002) и Вернон Смит (2002).

Близок к ним лауреат нобелевской премии по экономике Дуглас Норт (1993): он использует принцип «методологического индивидуализма», т. е. признает реальными экономическими субъектами не группы или институты, а лишь индивидов. По мнению Д. Норта, экономическая теория должна начинаться с индивида.

Как известно, сам «отец неоклассики» Альфред Маршалл утверждал, что экономическая наука представляет собой исследование, с одной стороны, богатства, а с другой – человека. Причем не некого абстрактного «экономического человека», а реального существа из плоти и крови.

Да и в работах Адама Смита значительную роль играл подход, показывающий роль человеческой личности, ее психологической ориентации: по словам родоначальника экономической науки, эгоизм каждого, благодаря рынку, приводит к росту общего блага. Таким образом, А. Смит писал не только об экономике, но и о переживаниях и поведении людей. В этом смысле он также был «поведенческим экономистом».

«Единство экономического и психологического знаний, образно говоря, витает в воздухе», – уверена профессор СПбГУ О. С. Дейнека56. «Экономическая наука – это прежде всего наука о поведении людей в сфере хозяйственных отношений, имеющая прямую связь с психологией», – пишет профессор МГУ Ю. Я. Ольсевич57.

В целом, можно констатировать, что в настоящий момент нарождается тенденция включения behavioral economics в состав «основного ядра», так называемого мейнстрима экономической теории. В перспективе же поведенческая экономика может стать в нем ведущим направлением.

На самом деле поведенческие основы всегда присутствовали в экономической теории, поскольку экономисты, ее разрабатывавшие, явно или неявно ориентировались на свои представления о психике людей, запускающей хозяйственный механизм. Эти представления были самыми разными, подчас даже у одного автора. Так, первая книга А. Смита – «Теория нравственных чувств» – посвящена анализу симпатии, сострадания; а вторая – «Богатство народов» – основана на анализе эгоизма. В первой Смит приписывает наши поступки сочувствию, во второй – своекорыстию, но волею судеб лишь второе сочинение было принято читателями за гениальное открытие и прославило автора. С тех пор последователи эгоистической концепции Смита (классики и неоклассики) считают «аксиомой», что в экономике все ее участники максимизируют свое индивидуальное благосостояние, причем делают это осознанно, логически непротиворечиво, являясь так называемыми «экономическими человеками». Однако не все ученые согласны с классиками и неоклассиками. Историческая экономическая школа и институционализм, например, а также Дж. М. Кейнс, с самого начала отвергали монополию этой рационально-эгоистической предпосылки поведения людей в экономике, считая ее вырванной из гораздо более широкого подхода А. Смита, который можно было бы обозначить понятием «субъективная обоснованность действий».

Такой подход свойственен и поведенческой экономике. Опираясь на него, она ищет в характерах людей истоки того или иного экономического решения. Рассмотрим некоторые основные понятия и положения поведенческой экономики.

Характер – это модель или тип поведения данного индивида. Он выполняет функцию отбора ценностей, идей и поступков, которые, таким образом, являются результатом характера.

Черты характера связаны с социальным взаимодействием: это, например, соперничество, властность, инертность, нравственная ориентация. В структуре характера одни черты более выражены, чем другие, что определяет акцентуацию характера, его доминанту.

От характера следует отличать темперамент, который обусловлен не социальными, а биологическими особенностями: это, например, агрессивность, импульсивность, тревожность, эмоциональная неустойчивость.

Характер определяет направленность чувств, мыслей и действий, темперамент – их форму и глубину. Черты характера и черты темперамента, взятые вместе, составляют личность58.

Черты характера суть мотивы личности. В психоаналитической литературе они называются либо влечениями, ищущими разрядки во внешнем мире, либо защитами, восстанавливающими нарушенное внутреннее равновесие59. Однако «термин “защита”, используемый в психоаналитической теории, во многих отношениях неудачен. То, что мы у зрелых взрослых называем защитами, не что иное, как глобальные, закономерные, здоровые, адаптивные способы переживания мира»60.

Система мотивов (черт характера) представляет собой мотивацию. Это понятие необходимо было ввести, поскольку «деятельность большинства людей, как правило, мотивирована не каким-то одним, исключительным и всеохватывающим мотивом, а комбинацией множества разнонаправленных и одновременно действующих мотивов»61. В литературе обычно перечисляется около десятка элементарных мотивов, из которых слагается мотивация того или иного характера. Таким образом, мотивация, как совокупность мотивов, – это форма проявления характера, установка, диспозиция, модель поведения личности во внешней реальности (а значит, иррациональность, которой в своем большинстве руководствуются участники экономики, не является совсем уж необоснованной – она базируется на мотивациях).

Следует отличать мотив от стимула: стимул – это внешний раздражитель (стрекало, которым древние латиняне погоняли ослов); отсюда понятие «стимулирование».

Изучение человеческих мотиваций занимает центральное место в поведенческой экономической теории, ведь все, что мы делаем добровольно в экономике, определяется нашими мотивами. В связи с этим побудительные мотивы, наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействующие на поведение субъектов хозяйственной жизни, можно отнести к предмету поведенческой экономической теории.

Мотивы, мотивация и, следовательно, характер – это врожденные особенности личности, поэтому, как подчеркивает Ю. Я. Ольсевич, «природа поведения субъектов хозяйства определяется врожденными основами их психики… Уже в самом раннем возрасте ребенок, еще неосознанно, вырабатывает форму поведения, реализующую его природные склонности; эту форму А. Адлер назвал «стиль жизни», и сделал вывод, что он вполне складывается уже в возрасте 4-5 лет и затем только развивается»62.

О врожденности «стиля жизни» свидетельствуют многочисленные наблюдения, в частности, то, что характеры родителей могут не иметь ничего общего с характерами их детей, а дети одних и тех же родителей, даже внешне поразительно похожие друг на друга близнецы, могут отличаться по характерам как день и ночь.

Хотя мотивы личности в течение жизни можно как-то модифицировать, их нельзя трансформировать; другими словами, характер человека не поддается изменению. «Обучение способно влиять на врожденную психику лишь в определенных пределах, именуемых “нормой реакции”, и лишь усиливая или ослабляя существующие врожденные свойства психики, но не изменяя их, не отменяя и не создавая новые»63. З. Фрейд, как известно, также считал, что принадлежность человека к конкретному типу психики не меняется в течение жизни и не поддается никакой психотерапевтической кардинальной переработке.

Поскольку человек от рождения запрограммирован на бессознательное тяготение к определенным стереотипам поведения, своего рода автоматическим целенаправленным реакциям на внутренние и внешние сигналы, ряд поведенческих экономистов полагают, что продуктивность человека в экономике определяется в основном не затратами на его обучение (хотя и ими тоже), а его природными мотивами и способностями, а мотивации оказывают более существенное влияние на экономический рост, чем образование: «Ничто не может быть упражняемо, к чему заранее не имеется предрасположения»64.

По этой причине предпочтительнее брать на работу и, если надо, обучать тех, кто уже имеет внутреннюю мотивацию к данному труду. Такие специалисты легче осваивают новую деятельность, а впоследствии эффективнее работают: если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание учиться.

Поведенческая экономика предлагает искать способы повышения результативности труда на основе использования механизма мотивации. «Существует прямая связь между вовлеченностью сотрудников в работу и бизнес-показателями компании. Единственное стабильное конкурентное преимущество компании – это вовлеченные сотрудники на всех уровнях… Если работник получает вознаграждение в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда, как интересного вида деятельности, то его включенность в работу проявляется в виде полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле и энтузиазма. При этом он не страшится возможных ошибок и неудач»65. Согласно поведенческой теории, определяющим фактором успеха в хозяйственной деятельности является не пол, не возраст и не диплом человека, а его мотивационная сфера. Положительно мотивированные работники более производительны, и именно они больше, чем остальные, повышают эффективность своих компаний. Очевидно также, если человеку нравится какой-либо вид деятельности, то он будет заниматься им дольше и усерднее и тем самым развивать соответствующие способности, обучаться. С точки зрения поведенческой теории, философия экономического развития крайне проста: дайте людям возможность делать то, что им хочется, и в долгосрочной перспективе их успехи превзойдут все ожидания.

Удачный случай, когда мотивация человека («я хочу») лежит в той же профессии, что и его способности («я могу») (интересно, что в немецком языке понятия «призвание» и «профессия» обозначается одним словом – Beruf). Тогда он сможет не только достичь высоких успехов, но и быть счастливым в работе. Как подметил А. Г. Маслоу, «люди, работающие по призванию, идентифицируют свое Я с любимым делом. Работа становится определяющей характеристикой их Я… Это удивительное и парадоксальное ощущение взаимной любви человека и его дела, комплементарности их друг другу, чувство, что работа “сродни” человеку, что он предназначен исполнять ее, что только он может сделать ее хорошо и правильно, что он даже скучает по ней. Мы ощущаем присутствие чего-то вроде гармонии… Человек и его работа в таких случаях подходят друг другу как ключ к замку»66.

Если же работа не нравится человеку, то он не только не будет счастлив на ней, но и может попасть в состояние перманентного стресса, подавляя свою мотивацию; он также не будет выкладываться на работе, сколько бы ему ни платили, и в конце концов, скорее всего, перестанет справляться со своими функциями.

К сожалению, в России, как констатируют некоторые исследователи, самое большое количество людей, немотивированных на своей работе и, следовательно, недовольных ей и не преданных своим работодателям. Они затрачивают на свою работу ровно столько усилий, чтобы только ее не потерять. Если в среднем по миру недовольных своей работой примерно 35%, то в России – 42%67. Если бы работники были охвачены положительной мотивацией, то даже при уменьшающихся затратах рабочего времени (уменьшение рабочей силы вследствие демографических проблем и эмиграции) и интенсивности труда (устаревшее оборудование), при внешнеполитических санкциях можно было бы обеспечить экономический рост. Но в России этот фактор не сработал и не срабатывает. Для миллионов людей труд утратил значимость средства самореализации и рассматривается исключительно как способ удовлетворения материальных потребностей. Они исполняют свои неинтересные обязанности ради заработка, а затем тратят деньги на то, что действительно интересно для них. Деньги в этом случае становятся своего рода побочным продуктом, эпифеноменом более существенного интереса, находящегося вне работы. Да, «люди действуют из собственного интереса, – пишет Б. М. Генкин, комментируя известный тезис А. Смита об эгоизме участников рынка, – но этот интерес не ограничивается стремлением к богатству, – честь, амбиции, общественное положение и жажда власти составляют его также часто, как и деньги»68