Читать онлайн Случаен ли несчастный случай. Культура безопасности труда в действии бесплатно

Глава 1. Тупик в сфере охраны труда

Работник не хочет выполнять правила. Определение культуры безопасности есть. Культуры нет. Статистика несчастных случаев застыла.

По данным Всемирной организации здравоохранения:

– смертность от несчастных случаев занимает третье место после сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний, причем эта «болезнь» поражает преимущественно молодых трудоспособных людей;

– 313 тыс. человек во всем мире становятся инвалидами в результате производственных травм;

– 3 трлн долларов потерь.

Наиболее опасные сектора экономики по количеству смертельных случаев в странах ЕС, 2014:

– 20,9 строительство,

– 16,6 транспортировка и хранение,

– 15,4 производство,

– 14,3 сельское и лесное хозяйство, рыболовство.

Вот такие реалии.

А ведь история охраны труда в России уходит глубиной в три столетия:

1744 год – Елизавета Петровна обращает внимание на режим работы на предприятиях в ночное время и издает закон, ограничивающий трудовую деятельность по ночам.

1763 год – М. В. Ломоносов впервые на государственном уровне обозначил проблему травматизма на производстве:

«Иных, свирепствуя, в средину гонят гор

Драгой металл изрыть из преглубоких нор.

Смятение и страх, оковы, глад и раны,

Что наложили им в работе их тираны,

Препятствовали им подземну хлябь крепить,

Чтоб тягота над ней могла недвижна быть.

Обрушилась гора: лежат в ней погребенны

Бесчастные! или поистине блаженны,

Что вдруг избегли все бесчеловечных рук,

Работы тяжкия, ругательства и мук!»

1818 год – закон о надзоре за работами.

1882 год – закон «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» (о детском труде до 15 лет).

1885 год – закон «О воспрещении ночной̆ работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах».

1886 год – «Правила о надзоре за заведениями фабричной̆ промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих». Прописаны штрафы для рабочих и владельцев заводов.

1890-ые годы – официальные инструкции по горным и маркшейдерским работам.

1897 год – закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично- заводской промышленности».

1899 год – первые в России вышли санитарные правила по работе по работе с хромпиком, ртутью и свинцом.

1913 год – общие санитарные правила, касающиеся и другие вредные факторы.

1917 год – введен термин «охрана труда».

1928—30 годы – нормы искусственного освещения и концентрации вредных веществ на заводах.

1939 год – охрана труда появляется на строительных объектах.

1974 год – определены нормы безопасности для 2.000 веществ.

Идеи охраны труда всегда тяжело внедрялись. Всегда приходилось пробивать препятствия на пути к сохранению жизни и здоровья работников.

В первые два столетия инициатива шла от самих работников, устраивая стачки, требуя от фабрикантов и правительства контролировать условия труда. Только так рабочие могли добиваться послаблений.

Но эти послабления, как мы видим, касались исключительно вопросов организации труда, то есть очевидных причин травматизма.

ОчеВидных – то есть видимых глазом.

С 1917 года по сей день направление движущих сил изменилось. Теперь инициатива идет сверху. Институты исследуют влияние вредных факторов на организм человека и создают новые правила, новые технологии, новые средства индивидуальной защиты. Каждый несчастный случай внимательно расследуется и вводятся все новые правила техники безопасности. Вы ведь знаете, что каждое правило «на крови». В настоящее время силы систем охраны труда сконцентрированы на инструктажах, проверке знаний, средствах индивидуальной защиты и инспекции на предмет соответствия правилам техники безопасности.

В итоге, контролем и проверками «власти» требуют выполнения правил, а рабочий сопротивляется. Чем больше новых правил устанавливается, тем больше растет сопротивление рабочих. Работники уверены, что невозможно выполнять все правила техники безопасности, так как сжаты сроки задач. А в режиме дефицита времени ничего не остается, как экономить время на выполнении правил.

Можно сказать, сфера охраны труда переживает кризис.

А что такое кризис? Это этап взросления.

Вероятней всего, вы слышали о самых грандиозных авариях мира, произошедших по официальным данным по причине ошибок персонала, когда только по одной из них материальные убытки оценены в 3,4 млрд долларов:

– 1979 год, АЭС «Три-Майл-Айленд» в США;

– 1986 год, Чернобыльская АЭС;

– 1988 год, нефтяная платформа Рiрег Аlрhа в США.

Результаты расследований привели ко многим изменениям в управлении промышленной безопасностью, привели к разработке еще больше инструкций и правил. В 1988 году в России появилось первое определение культуры безопасности. Определение есть. Культуры нет.

В 2013 году признали, что «никакое количество правил не может компенсировать недостатки качества управления безопасностью и культуры безопасности предприятия. Это качество в большей степени зависит от эффективного безопасного руководства на всех уровнях и приверженности к безопасности всех работников».

На многих предприятиях мира кинулись развивать компетенции приоритета безопасности прежде всего высшего руководства. Высшее руководство стало создавать миссии с включением формулировок культуры безопасности. Но вы же понимаете, что этого недостаточно.

А тем временем более 200 лет одна из американских химических компаний, DuPont, целенаправленно внедряет устойчивую культуру безопасности на практике. И получает видимые плоды. И щедро делится своим опытом с другими компаниями. И если углубляться, то в их приемы тонко интегрированы психологические методы, просто американские службы их не разделяют. А когда за обменом опыта приходят российские компании, в силу низкой своей психологической грамотности, производственники берут для себя только им понятный инструментарий, отметая непонятный, как несущественный. Вот так происходит сортировка на уровне приема информации. Потому в DuPont есть культура безопасности, а у вас нет.

Этот феномен можно объяснить, в психологии он хорошо изучен. Динамика потерь при приеме информации выглядит таким образом:

100% – то, что хотелось сказать;

70% – то, что сказано;

50% – то, что было услышано;

40% – то, что было понято;

30% – то, что запомнили;

20% – то, что использовали.

Кривая Брэдли

Но как на практике перейти с приемов внешней мотивации на внутреннюю? Ваша организация на деле до сих пор находится в поле реактивного уровня? Не напрасно именно инспекторам по охране труда порой кажется, что только их беспокоит безопасность персонала. И порой руки опускаются, от осознания, что один в поле не воин. Особенно когда произошел очередной несчастный случай.

Что только вы ни делаете. Как только ни пытаетесь заставить работников проникнуться персональной ответственностью. Но тщетно. Я на конференциях во многих организациях вижу в документах по охране труда такую формулировку: заставить работников взять на себя персональную ответственность за безопасность труда. Прямо так и написано, дословно. А задача-то нереалистичная, потому что не заставить.

Это еще один признак кризиса системы охраны труда.

А кризис – шанс на взросление.

Да вы и сами видите, что заставить не получается. Заставить можно сделать конкретное действие, например, надеть каску. И работники в своем большинстве ее надевают только для того, чтобы избежать наказание. А стоит с поля зрения вам исчезнуть, как человек начинает поступать так, как сам считает для себя комфортней. Пока вы действуете методом контроля, давления и наказания – будет отторжение и ложь.

Эти методы не попадают в ту зону работника, которая бы запустила чувство ответственности за его же собственную безопасность. Не заставить. А что сделать, чтобы сам захотел? В этой книге я делюсь – как можно это сделать. На самом деле – цель осуществима.

По сути своей методика психологической профилактики производственного травматизма является как раз тем способом, как на деле создать в компании команду с приоритетами безопасности труда. Когда сама атмосфера в коллективе не позволяет совершить ошибку персонала, которая приводит к травмам и авариям. Это не пустые слова, это последовательное совершение конкретных 7 шагов, которым посвящена данная книга.

Теперь давайте посмотрим официальную статистику. Росстат ежегодно публикует статистику производственного травматизма. Она по стране снизилась в разы, причём мощными темпами. Наглядна ситуация последних 27 лет, с 1992 года. Вы можете сами убедиться, что в целом кривая по стране неуклонно движется вниз:

Травматизм на производстве (чел.), п. 6.18

Если проанализировать показатели таблицы, то вы видите, что с 1992 за первые 18 лет идёт снижение на 316.000 чел. (!), то есть в среднем по 17.555 чел. в год.

Затем нужно было три года, чтобы снизить травматизм на 12.000 чел., то есть в среднем по 4.000 в год.

В то время как тот же показатель был достигнут уже за последние 5 лет, то есть в среднем по 2.400 в год.

Вы сами видите, что с 2013 года показатели травматизма стагнировались, практически застыли. На мой взгляд, это признак тупика в сфере охраны труда.

Мы все понимаем, что на каждом предприятии своя статистика, свои взлеты и падения. И если прицельно рассматривать каждое предприятие в отдельности, то статистике производственного травматизма свойственно волнообразное течение, некая синусоида.

По аналогии с экономикой, переживающей свои подъемы и спады.

И как в экономике, в которой есть конкретные причины и рычаги происходящих перемен. Но мало кто в них вникает, зато вы явно замечаете ее внешние проявления. Кто-то из вас считает их «случайными», кто-то их связывает с влиянием президента страны. Ошибочность этих выводов вы понимаете только после того, как погружаетесь в глубину этих процессов, поднимая свой финансовый интеллект, взращивая финансовую грамотность.

Так и с производственным травматизмом: вы видите сам несчастный случай, видите внешние его обстоятельства, а дальше каждый начинает додумывать свои цепочки причинно-следственных связей. Ведь все понимают, что несчастный случай – самая вершина айсберга, а чуть ниже – уровень ошибок персонала, не приведший к травмам и авариям, а основание этого айсберга – предпосылки, иной раз вовсе незаметные для неподготовленных глаз наблюдателя.

Многие слышали о пирамидах происшествий.

Первая в 1931 году была сформулирована Гербертом Хенрихом. Он исследовал 75 тыс. несчастных случаев. И вывел закон: на каждый несчастный случай на рабочем месте, повлекший тяжелые последствия, приходится 29 случаев получения легких травм и 300 потенциально опасных происшествий без последствий.

Вторая в 1969 году была рассчитана Франком Бердом младшим. Он исследовал 1 753 498 происшествий на основе статистических данных 297 предприятий 21 промышленных сфер. Он вывел следующую закономерность: каждой зарегистрированной травме (повлекшей смерть, инвалидность, временную утрату трудоспособности или хирургическое вмешательство) соответствовало 9,8 случаев травмирования, требующих лишь первой медицинской помощи, и 30,2 случаев повреждения имущества. А на основе анализа интервью получил в среднем 600 потенциально опасных происшествий на каждый несчастный случай с тяжелыми последствиями.

Третья в 2003 году получена в результате исследований, проведенных американской нефтегазовой компанией ConocoPhillips Marine. По данным компании, основанием пирамиды, на вершине которой находится смертельный несчастный случай, являются 300 тыс. случаев рискованного поведения, которые идут вразрез с требованиями безопасности.

Если наложить на изображение айсберга все три вам известные пирамиды происшествий, то получится следующая картина:

Пирамиды происшествий

Три столетия охрана труда расчищала эти предпосылки, концентрируясь и убирая все внешние обстоятельства. Остались внутренние. Сам человек. Человек, выполняющий работы, связанные с опасным фактором.

Вы видите, что с 1931 до 2003 года от пирамиды к пирамиде объем потенциально опасных ситуаций без видимых последствий в виде аварий и травм, то есть предпосылок несчастных случаев, вырос с 300 до 300 тыс. В тысячу раз! Я думаю, не потому что работники их стали больше плодить. Нет. Потому, что исследователи стали внимательно туда смотреть. Изучать, думать, анализировать. И увидели. И убедились. И доказали.

С 1969 по 1990 годы уже другая плеяда исследователей, как Surry, Hale, Glendon, Rasmussen и Reason, также занимались этим вопросом. Они предложили в основу для классификации несчастных случаев рассмотреть человека как информационный процессор, который отвечает на опасности, пытаясь почувствовать существующий риск и управлять им. Несчастные случаи в их моделях получились как неполадки процесса управления, если какие-то ступени регулирования выполняются неудовлетворительно. В итоге они сместили акцент от обвинения в ошибках. Они акцентировали внимание на несовпадении между поведенческими требованиями задачи и возможностями данного способа организации действий. То есть между тем, что ждут от работника и тем, что он может дать в заданных условиях.

Они разделили поведение человека на три уровня:

– автоматические, т.е. рефлекторные, бессознательные реакции на обычные ситуации,

– следование заученным правилам для принятия решений в распространенных ситуациях,

– осознанное и трудоемкое решение новых задач.

И каждому уровню определили свои типы ошибок. И предложили их учесть при разработке программ обучения, инструктажей, тренировок.

Эти рекомендации и приемы широко представлены в статьях перечисленных авторов, на конференциях и интернете. Вы всегда можете с ними ознакомиться в деталях и применить в тренинговой практике. Но в отдельности от общей системы профилактических мер – они мало срабатывают. Так как человек здесь рассматривается, как механизм, как робот.

Тем не менее открытия данных исследователей прокладывают мостик к значению человека на производстве и к необходимости учитывать ступенчатые возможности человека.

Так, в процессе изучения всего вышесказанного, а также 25-летним опытным путем дополнилась модель предотвращения ошибок персонала психологическими методами. На рисунке 4 вы видите три главные подхода в современной профилактике производственного травматизма.

В основе рисунка лежит «модель швейцарского сыра» Reason (1990), специально модифицированная под тему книги, под методику психологической профилактики производственного травматизма.

Три уровня управления рисками современной системы охраны труда

То есть смысл последовательно выставленных заслонов находится в том, что наступление несчастного случая возможно только при наложении несоответствий («дыр» в системе безопасности труда) на разных ее уровнях. Причем, психологический инструментарий вшит в два заслона из трех:

– в систему обучения и подготовки персонала

– в виде тренировок ключевых для безопасности труда психологических профессионально важных качеств,

– в виде тренировок алгоритму выполнения стандартных работ с оптимальным сочетанием противоречивых требований производства к безопасности, оперативности и качеству,

– в виде оживления инструктажей;

– в формирование организационного климата на предприятии, в котором нет места для ошибок персонала за счет психологической подготовки непосредственных руководителей, продвижения носителей ключевых для безопасности труда психологических профессионально важных качеств.

А для того, чтобы понять – так что же тренировать и кого продвигать, надо провести на вашем предприятии ряд конкретных мероприятий. Совершить 7 шагов.

Вы в книге ознакомитесь с каждым шагом. Его процессом, целесообразностью и результатом. Погрузитесь в практический инструментарий психологии безопасности труда. В мотивы пострадавших от несчастных случаев. Взращивая психологическую грамотность, вы увидите и пощупаете роль психологии в явлении производственного травматизма и в формировании культуры безопасности на вашем предприятии.

Благодаря ей, вы увидите совсем другие мишени, на которые ранее не обращали внимание, а если обращали, то игнорировали. А раз не замечали или игнорировали, то не разрабатывали мер специально для них.

Знания психологии человека позволят вам охватить эти «слабые звенья». И тогда вы выстраиваете безопасность труда на своем предприятии по закону природы. Есть один из ее фундаментальных законов, гласящий, что общая надежность системы определяется надежностью наиболее слабого звена. Это закон ограничивающего (лимитирующего) фактора, или закон минимума Юстуса фон Либиха. По имени учёного названо образное представление этого закона – так называемая «бочка Либиха».

Бочка Либиха

Суть модели состоит в том, что вода при наполнении бочки начинает переливаться через наименьшую доску в бочке и длина остальных досок уже не имеет значения.

Также система охраны труда. Как я это вижу. Вы каждый год укрепляете и без того длинные и прочные «доски» через инструктажи, проверку знаний, обеспечение средствами индивидуальной защиты, инспекции на предмет соответствия правилам техники безопасности и т. п. Но на предприятии работает человек, имеющий свободу выбора, свои чувства и эмоции, свой уровень самочувствия. Игнорируя важность эмоциональной жизни работающего человека, вы не укрепляете эти «доски». Даже когда они надламываются – вы этого не замечаете, так как туда не смотрите. Потому система охраны труда «протекает». В виде ошибок персонала, в виде травм и аварий.

Помните у Михаила Булгакова «Собачье сердце»? Там профессор Преображенский рассуждал: «…Разруха не снаружи… она у нас в головах!…». То есть, стоит только порядок навести у себя в голове, так и во внешней среде находится выход, средства для наведения порядка. Так же с ошибками персонала. Настало время обучения психологической грамотности.

Взращивая психологическую грамотность, с каждой страницей вам станет проясняться причина поведения и своих работников, и себя самого. С каждой главой вам станут заметнее на сегодня невидимые слои предпосылок, которые накладываясь друг на друга, в итоге создают тот самый айсберг. Причем, на каждом предприятии своя иерархия исторически сложившихся слоев.

Книга открывает новый угол зрения, вы начнете прямо сейчас, читая ее, видеть новое в привычном вокруг вас. И это новое поможет вам и вашим коллегам избежать потерь нервов, денег и здоровья.

Глава 2. Формула несчастного случая

Человек – не робот. Если человек знает правило, это вовсе не означает, что он его всегда применяет.

Так что же нам надо сделать для того, чтобы получился несчастный случай?

В первую очередь, нужен опасный фактор. Ведь если бы ни высота – не было бы падения с высоты. Если бы ни электрический ток – не было бы удара током. Если бы ни острый нож – не было бы пореза. Если бы ни пистолет – не было бы огнестрельного ранения. Если бы ни автомобиль – не было бы дорожно-транспортного происшествия…

Некоторая степень опасности присутствует всегда и везде. Вопрос заключается в том, реагирует конкретный человек на эту опасность, или нет. Это зависит чаще всего от трех факторов:

– от того, насколько настойчивы сигналы опасности,

– от осознания самим человеком этой опасности,

– от стандартов допустимого уровня риска.

Можно ли избавиться от опасного фактора? Нет, невозможно! Мы их сами себе создали для нашего же комфорта. Они нам нужны! Как нам без высоты?! Мы сами создали альпинизм «лучше гор могут быть только горы». Мы с удовольствием живём и работаем в многоэтажных зданиях. Лестницы, деревья – все нам нужно. Или автомобиль?! Однажды вкусив все его блага – мы не хотим от них отказываться. Или электричество?! Кто сейчас может представить жизнь без света и розеток по всему периметру комнат?!

Сам по себе опасный фактор не представляет опасность. Опасным он становится только в контакте с человеком.

Например, стоит лестница у стены. Сама по себе лестница, даже если упадёт, а рядом с ней не будет человека, не принесёт несчастного случая. Сама по себе она является потенциальным опасным фактором. А когда человек берет лестницу, ставит и поднимается по ней, то потенциальность опасного фактора превращается в реальность. И если никто не поддерживает лестницу (нарушение правил техники безопасности), а лестница начинает качаться и падает… то вступает в силу вторая главная составляющая формулы несчастного случая – это нарушение правил техники безопасности.

Но есть ещё и третий обязательный пункт. Если, например, нет второго человека, чтобы придержать лестницу (такое тоже случается в этой жизни). Тогда человек может внимательно оглядеть лестницу на предмет ее целостности и вероятности поломок. А пол – на предмет его ровности. Может постараться устойчиво ее поставить и следить глазами и телом за ее малейшими отклонениями. Тем самым человек включает свою предусмотрительность. И тогда даже падающая лестница не будет для человека неожиданностью, он заранее начнёт спускаться, спрыгнет, либо залезет на ближайший удобный выступ, который заранее на этот случай для себя присмотрел, тем самым предупредив падение и травму.

Таким образом, чтобы получить несчастный случай, надо, чтобы опасный фактор вступил в контакт с человеком, нарушившим правила и находящийся в состоянии выключенной предусмотрительности:

НС = ОФ + Ч (НПТБ/ДД + КППВК), где

НС – это несчастный случай;

ОФ – опасный фактор;

Ч – человек;

НПТБ/ДД – нарушение правил техники безопасности /дорожного движения;

КППВК – ключевое психологическое профессионально важное качество.

В нашем примере ключевым психологическим профессионально важным качеством стала предусмотрительность. Но это качество не универсально. На вашем предприятии – что-то свое. А вот как его вычислить, как его определить – будет в книге далее.

Эта формула работает везде.

Даже с пресловутым падающим кирпичом. То есть, чтобы кирпич упал вам на голову, надо, чтобы был кирпич, чтобы он находился на высоте и нужны вы, проходивший в опасной близости со строящейся стеной здания без каски (если на стройке) и не смотрящий по сторонам, не предусматривая саму вероятность подобного травмирования.

В итоге, в формуле два главных участника: опасный фактор и человек. Если нет опасного фактора – нет травмы. Если нет человека – нет травмы. Это однозначно.

Но потом вступают в действие детали. Какой человек? Если человек, выполняющий правила и предусматривающий последствия собственных действий при работе с опасным фактором, то травм не будет. И соответственно – наоборот.

И тут возникает закономерный вопрос: возможно ли всегда выполнять все правила и всегда быть таким вот предусмотрительным?! Об этом как раз пойдёт речь в следующей главе.

Глава 3. Опасный фактор и факторы риска

Групповая изоляция

Где живет строитель-вахтовик?! Как правило, в условиях групповой изоляции. Это временные вагон-городки. Одни и те же люди, информационно ненасыщенная среда, навязанные предприятием условия, в том числе отдых. Отсутствие выбора круга общения, отсутствие людей, отвечающим социальным потребностям: люди разного образования, возраста, интеллекта, темперамента, разных интересов и разного образа ведения быта в одном вагончике. В одной комнате по 6—8 человек. Одному хочется спать с открытым окном, другому холодно. Один чистоплотен, другой грязные носки разбрасывает где попало. Один молчалив, другой излишне разговорчив и назойлив.

И все это на фоне бедности визуального окружения: монотонность природы, лаконичность оформления жилья и производственной зоны. И однообразие содержания профессиональной деятельности.

Еще одна специфика групповой изоляции: постоянная публичность, всегда вокруг люди. Но одни и те же. Информационная монотонность. Однообразие каждый день. Информационная истощаемость. Желание уединения и невозможность его найти. Человек в такой среде постепенно перестаёт скрывать свои чувства и мысли, как защитная реакция, состояние переходит в некий «психологический стриптиз».

Более того, в такой обстановке, как защитный механизм, включается феномен пассивного воображения. Когда однообразие, информационная монотонность активизирует мозг создавать воображаемые картины для испытания ярких впечатлений. Та самая вечная потребность «хлеба и зрелищ». И если снаружи нет зрелищ, то мозг их сам начинает продуцировать. А что может продуцировать мозг человека, находящегося вдали от дома? Конечно, воображаемые картины касаются дома, близких, семьи. А когда при этом в организме доминируют чувства тревоги и раздражения, то все фантазии исключительно негативной окраски, чаще из разряда ревности.

Потому в этом месте дайте почитать книгу своим семьям, чтобы они понимали ваше состояние, почему порой идеи ревности накрывают вас в период вахты. Что дело не в муже, дело не в вас, а дело в особом восприятии, которое возникает в таких условиях работы. Есть шанс услышать и понять друг друга.

Сама групповая изоляция является мощным провокатором конфликтов.

Чаще либо в первые две недели вахты, в период адаптации. Либо к концу вахты, когда срывы возникают вследствие накопления утомляемости, истощаемости.

Ну, и, конечно, пресловутый конфликт субкультур. Так уж исторически сложилось, что вахтовиками становятся и бывшие заключённые, и бывшие работники правоохранительных органов. Но бывших не бывает. У каждой из сторон свои приоритеты и ценности. Но крайне противоположные. Поэтому чувствуют друг друга шестым чувством на расстоянии. Вы сами понимаете, чем дело заканчивается: бывший полицейский обучен не наносить решающий удар, а бывший заключённый – наоборот, имеет в этом особые бонусы. В итоге – бывший полицейский с потерями здоровья. Бывший заключённый – по логике вещей, перестаёт быть бывшим. Это отклонение от основной темы книги, так как обычно несчастный случай в быту, а не на производстве. Но хорошо иллюстрирует срыв социальной адаптации по причине скученности, групповой изоляции.

Вся жизнь состоит из мелочей. Типичными предпосылками несчастных случаев являются незначительные, и незаметные ситуации: все легли спать, заранее договорившись на ночь поставить телефоны на беззвучный режим. Но один из вагончика забыл отключить. Позвонила жена глубокой ночью. Проснулся не сразу, всех разбудил непрерывный долгий звонок. Проснувшись, начал с ней ругаться, завёлся. Спросонья, не догадался выйти в коридор. Конечно, все недовольны. Кое как вновь все улеглись. Не всем удалось заснуть сразу. Утром, не выспавшиеся, встают, каждый как спичка, готовая разгореться от любой случайной искры. Искр вокруг больше, чем надо. Один обильно умывается, другой на него взрывается, мол, много воды тратишь, на вечер не хватит, слово за слово… Все пошли на работу явно не в рабочем настроении. И в итоге – один из них не заметил грузовой автомобиль, на него наехавший, двигаясь задним ходом.

Так работает комплекс факторов риска на Крайнем Севере с вахтовиками: организм борется с колебаниями плотности кислорода, вся энергия брошена на улучшение жизнедеятельности тела. Частая смена климатического пояса рассогласовывает иммунитет, саму силу организма. И любое социально обусловленное напряжение воспринимается психикой запредельным явлением. Потому многотонные грузовые автомобили, заметные и глазами, и ушами, и обонянием, и вибрацией порой остаются вне поля зрения. Потому что тело стоит здесь, а мысли не здесь. В таком же состоянии находится и сам водитель, причём водитель со стажем более 20 лет! Асс своего дела! Первый прокол в его жизни! А сколько правил нарушил – сам был в шоке…

Хочется сразу уберечь вас от поспешных выводов. Если вдруг покажется, что вахтовики неадекватны. Нет, конечно!

Природа человека такова, что организм почти совершенен: ему свойственны механизмы самовосстановления, механизмы компенсации. Он долго может вести невидимый бой с невидимым для вас противником.

Еще в 1960-ых годах прошлого века академик Н. М. Амосов, известный ученый, хирург, профессор, доктор медицинских наук пришел вот к такому выводу: «Человек – это сложная самообучающаяся и самоорганизующаяся система». Понимаете? Ваш организм сам пытается справиться с нагрузкой, которую испытывает в заданных условиях, потому что у него есть на то свои ресурсы, о которых вы и не догадывались. Он сам пытается обучиться совладать со всеми перечисленными агрессивными факторами климата и миграции. Он сам пытается организовать работу внутренних сред, систем и органов, чтобы поддерживать жизнедеятельность. Он старается для вас круглосуточно.

Но на какой-то период наступают паузы, чтобы «перевести дух». В эти периоды вы немного слабее, чем всегда, менее собраны. В эти периоды как будто искажается восприятие. Потом вновь восстанавливается.

И если в именно в этот период снижения жизненных сил вы контактируете с опасным фактором – быть несчастному случаю, так как восприятие искажено, внимание рассредоточено.

Такова формула выползания верха айсберга из-под темной воды.

Структура несчастного случая

В этой главе представлены примеры опасных факторов и факторов риска двух крупных компаний: электросетевая и строительная в условиях Крайнего Севера. Объединяет их образцовая работа охраны труда. То есть вопрос обучения правилам техники безопасности в этих компаниях отсутствует, персонал обучен, регулярно проходит проверку знаний.

В каждой другой компании – свой коленкор, отличный от описанных. Но формула та же самая. Детали вашей компании можно понять благодаря анализу произошедших несчастных случаев сквозь психологию пострадавших и их окружения. Зачем? Потому что только так можно увидеть: какие конкретно предпосылки несчастных случаев именно на вашем предприятии. Зачем? Чтобы перейти от реагирования на уже случившееся к предупреждающим мерам, адресно подобранным.

Глава 4. История создания психологических служб на производствах

Встреча производства с психологом сопряжено с трансформацией обеих сторон, что приводит к росту компетенцией как производственника, так и психолога.

Первые официальные исследовательские работы в области психологии безопасности труда были проведены в 1911 году в Нью-Йорке. В ответ на запрос страховых компаний. Их заботило уменьшение расходов по оплате жертв несчастных случаев. По мнению некоторых историков, исследования в этой области стали проводить после пожара на швейной фабрике «Трайангл» в Нью-Йорке, в котором погибли 146 человек. Считается, что предпринятые после этого шаги послужили началом формирования промышленной безопасности. Произошел пересмотр трудового законодательства. Предпринято ряд конкретных действий по образованию системы обучения по вопросам охраны труда.

Параллельно научные работники стран мира стали проводить различного рода исследования в области производственного травматизма. Исследования привели к выводу о существовании индивидуальной предрасположенности к несчастным случаям. Исследователи увидели, что люди, выполняющие одну и ту же работу в одних и тех же условиях, условно разделились на три группы:

– вообще не имели травм;

– получили одну-две травмы;

– травмировались значительно чаще.

Вывод об индивидуальной предрасположенности к несчастным случаям называют «законом повторения» или «законом Марбе» – по имени немецкого психолога Карла Марбе. Он подчеркивал, что предшествующие несчастные случаи не являются причиной последующих. Причиной и тех, и других является общая предрасположенность человека к несчастным случаям, которая включает различные психологические и физиологические свойства. Большую часть этих свойств Марбе связывал со способностью переключаться, т.е. быстро менять установку и приспосабливаться к неожиданно возникающей ситуации. Люди с пониженной способностью переключаться, по мнению Марбе, в наибольшей степени предрасположены к травматизму.

Здесь уместно задать вопрос: почему у психически нормальных людей не срабатывает инстинкт самосохранения? Почему возрастает тяжесть травм? По мнению ведущего специалиста в области психологии безопасности деятельности М. А. Котика, есть три причины.

Первая причина вытекает из анализа эволюции. Благодаря чему человек развивается эволюционно? Благодаря его психике. Благодаря психике создавались и совершенствовались орудия труда. Расширялся диапазон воздействий человека на окружающий мир. Но и круг ответных реакций внешнего мира – тоже расширялся. С развитием техники опасность растет быстрее, чем совершенствуется психика человека. То есть, ситуации требуют реакций от человека, которые еще не сформировались у него эволюционно. Ну не научился он молниеносно реагировать в сложной нестандартной техногенной ситуации. И порой он оказывается не в состоянии противодействовать ей.

Вторая причина состоит в том, что растет цена ошибки. Иногда человек просто не способен предвидеть возможные последствия своих действий. Неточное движение ремесленника могло привести к порезу или ушибу. К чему может привести неточное движение пилота или диспетчера энергосистемы, вы тоже хорошо знаете. Современные технические средства значительно снижают вероятность ошибки, но при этом повышается ее цена.

Третьей причиной, способствующей росту травматизма, является адаптация человека к опасности. Пользуясь благами техники, человек привыкает к ней, забывает о возможной опасности. Иногда человек преднамеренно, ради сиюминутной выгоды, пренебрегает опасностью, не выполняет необходимых правил. Ведь несчастный случай – все же случай для каждого отдельного человека. Закономерность таких «случаев» становится очевидной лишь при анализе производственного травматизма в целом.

Итак, по результатам проведенных исследований несчастных случаев все факторы учеными были разделены на две группы:

1. Факторы, способствующие предрасположенности человека к несчастным случаям:

– особенности темперамента;

– функциональные изменения в организме (сердечно-сосудистые заболевания, диабет);

– недостатки органов чувств (ухудшение зрения, слуха);

– функциональные нарушения связи между сенсорными и моторными процессами (замедленное или поспешное реагирование на сигнальные раздражители);

– пристрастие к алкоголю, наркотикам.

2. Факторы, временно повышающие предрасположенность рабочего к несчастным случаям:

– неопытность. Это отсутствие у рабочего навыков и умений, достаточных для приложения полученных при обучении знаний в конкретном труде;

– неосторожность. Это результат неиспользования возможностей из-за недооценки сложности задач и переоценки своих трудовых качеств;

– утомление. Это соответствующие временные изменения в организме, проявляющиеся в понижении работоспособности при интенсивной или длительной работе;

– стресс. Он может возникать, например, вследствие несовпадения характера труда с темпераментом рабочего, из-за неприятностей в личной жизни;

– влияние биологических ритмов и атмосферных факторов.

Если остановиться на состоянии стресса, то в этом состоянии прежде всего понижается точность движений, неверно оцениваются сигналы окружающей среды, нарушается контроль за процессом труда. С ростом неудач ослабляются волевые функции, снижаются возможности преодоления трудностей. Это, в свою очередь, повышает вероятность возникновения несчастных случаев. Люди обладают различными способностями противостоять стрессу, которые могут быть выявлены заблаговременно. Выделяют шесть групп факторов (стрессоров), порождающих состояние стресса в труде:

1. Неопределенность роли рабочего, когда ему не ясно, что входит в круг его обязанностей, чего ждут от него в результате работы.

2. Недостаточное использование или недооценка возможностей рабочего, когда ему поручается выполнение задач, которые по сложности существенно ниже способностей.

3. Перегрузка, когда работа слишком сложная или ставит перед рабочим слишком много задач.

4. Недостаточность ресурсов или данных для их использования в работе.

5. Небезопасность дальнейшего продолжения работы.

6. Неучастие, когда у рабочего нет возможности для самопроявления в труде, выражения своего мнения.

Так в мире стал развиваться профессиональный отбор при приеме на работу, оценка работающего персонала. Оценка организаторских способностей, управленческих навыков. Для этих целей начали создаваться тесты. Стали изучаться условия труда сквозь восприятие их особенностями и возможностями психики человека. И оказалось, что многое зависит от типа нервной системы каждого работника. От нервной системы исследования перешли и на личностные качества. Появилась терминология компетенций и профессионально важных качеств.

То есть эта область в странах мира с начала прошлого века изначально стала развиваться с прикладного запроса, с исследования реальных несчастных случаев, условий труда и поведения работников. В нашу страну эта культура пришла спустя 80 лет! В настоящее время в развитых странах мира профилактика производственного травматизма в основном решается созданием организационного климата, в котором строго соблюдаются установленные правила благодаря четкой системе контроля и персональной ответственности каждого работника.

В России своя история внедрения находок ученых в области психологии безопасности руда.

Первые психологические службы появились в силовых структурах: сначала в КГБ, в глубокие советские времена. Затем, «кругами по воде» распространились на подразделения обороны, внутренних дел и исполнения наказаний. На что шёл спрос, то из области психологии и внедрялось. Сначала шёл спрос на обучение психологическим тонкостям выявления и взаимодействия с внешними и внутренними врагами. Темы и цели психологической подготовки сотрудников постепенно расширялись.

Затем появился спрос на отбор при приеме на работу наиболее подходящих кандидатов через профессиональную психологическую диагностику. Стали возникать психологические службы не только в силовых структурах, но и на гражданских предприятиях и организациях страны:

– в сфере энергетики,

– в сфере железнодорожного транспорта,

– в сфере торговли,

– в банковской сфере и пр.

Во времена ОАО РАО «ЕЭС России» в энергетике в период 2000—2008 годов по всей России под патронажем члена Правления ОАО РАО «ЕЭС России», доктора технических наук, кандидата экономических наук В. К. Паули и академика, профессора, доктора медицинских наук А. А. Талалаева было создано более 80 производственных лабораторий психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности. В начале 2000-ых годов принцип организационной структуры энергетических компаний был основан прежде всего на территориальной принадлежности. Так, например, к компании «Белгородэнерго» в те времена относились и ТЭЦы, и распределительные сети, и энергосбыт, и энергоучет, и пр., что относилось к сфере энергетики, но находилось на территории Белгородской области. В итоге лаборатории были созданы почти в каждом субъекте РФ. Даже в странах СНГ.

Была развернута системная работа с персоналом энергетических компаний. Но за такой короткий промежуток времени, с учетом масштабности работ и приведения их к единым стандартам, идеологи и их последователи не успели довести начатое дело до заданной цели.

С развалом ОАО РАО «ЕЭС России», постепенно порвалась и система психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности. Как при деградации головного мозга, первыми исчезают последние его обретения. То есть человек не помнит, что сегодня ел. Зато в деталях может рассказать, что с ним происходило в детстве.

Тем не менее в 2000-ых годах прошлого века психологические службы в нашей стране стали наиболее востребованными. Они создавались в разных вариациях:

– самостоятельно, при прямом подчинении первому лицу предприятия;

– внутри службы охраны труда;

– внутри блока управления персоналом;

– внутри медицинской части;

– внутри службы безопасности;

– внутри корпоративного университета.

И здесь нет правильного или неправильного решения. Каждое решение имеет свои преимущества и зависит от актуальной потребности предприятия. Но где бы психологическая служба по организационной структуре номинально ни числилась, она всегда привлекалась к решению вопроса производственного травматизма.

Сейчас я хочу рассказать свою историю, как зеркало того времени, когда создавались психологические службы на производствах в нашей стране.

Моя история началась в 1994 году. После окончания медицинского института, находясь на интернатуре по психиатрии, меня включили в медицинскую комиссию военкомата для определения пригодности к воинской службе. Стать экспертом будучи интерном – конечно, невероятная задача для молодого специалиста! Кто скрывает имеющиеся заболевания. Кто, наоборот, их симулирует. Это был жёсткий экзамен жизни. Мало того, что мне надо было быстро и глубоко познать все статьи и все детали диагностики психических болезней. Так еще в условиях экспертизы, когда призывник не говорит правду. Так из психиатрии «вытек» мой интерес к экспертизе, оценке персонала и уже спустя год я работала в центре психологической диагностики УВД. Так бы и продолжала там работать, если бы в 1999 году не зашёл в мой кабинет незнакомец.

Кабинет врача-психолога центра психологической диагностики УВД. В коридоре, как обычно, очередь. На столе у меня стопка личных дел с результатами тестов и протоколами собеседований. Опять впереди ждала ночь написания заключений. Завтра пятница: придёт очередная сводка уволенных по отрицательным мотивам. Надо будет сверять свой прогноз, описанный в заключениях год-два назад, с реальным поведением людей сейчас.

– «Ты ж психолог! С ортодоксальным медицинским психиатрическим образованием! Значит обязана видеть людей насквозь!» – так ждёт система.

А что я жду?:

– «На те ли критерии ставлю ставку, когда выношу свои экспертные решения? Всё ли учитываю? Что упускаю?».

Так что я в предвкушении завтрашнего дня. А раз завтра день особый, надо любой ценой дописать все накопившиеся за неделю заключения, чтобы на завтра оставить только завтрашнюю партию, а остальное время выделить на аналитический разбор всех происшествий и увольнений за неделю. Вот такими чувствами и планами жила. Я любила этот драйв! Разборы по сводкам воспринимала как выброс из ежедневного конвейера, из однотипности каждого дня. Фактически проходила профилактику профессионального и эмоционального выгорания. Плюс шанс проверить жизнеспособность критериев оценки. 4 года скрупулёзно еженедельно их оттачивала на собственных экспертных ошибках.

Так, для справки, по опубликованной статистике в 1995 году 58 сотрудников было уволено по отрицательным мотивам в течение первого года службы. В 1996 году – уже 25 сотрудников. А в 1997 году – 13. И в этой динамике мы видели личный вклад каждого из нас.

Когда написала заключение, прогнозировала одно будущее кандидата, а спустя время приходит достоверная информация о его другом поведении – отрезвляет вмиг, кидаешься пересматривать и ход собеседования до деталей и логику диагностического поиска до мелочей. Постепенно стала чувствовать себя «гуру» диагностики. Мне прочили карьерный взлёт. Но я не торопилась, ставя первостепенной задачу выточить собственную экспертность.

Итак, открывается дверь, заходит человек с внимательным изучающим взглядом. Мало того, что осмотрел детали кабинета, так и потрогал остро наточенные простые карандаши в органайзере. По первым ощущениям он не похож на кандидата. Спокойно молча проходит, садится на стул… Я привыкла за период работы в УВД к разного рода проверкам либо эпатажу сотрудников. В таких случаях успокаиваю себя одним – от болезни Альцгеймера (раннего старческого слабоумия) я застрахована, пока жизнь преподносит загадки! Молча наблюдаю и жду развязки.

Незнакомец произносит свое имя – мне оно ни о чем не говорит. Произносит наименование энергетической компании – мне и оно ни о чём не говорит. Мой мир – ЦПД УВД круглосуточно все эти четыре года. И мне другого не надо.

Говорит, что слышал обо мне в психдиспансере, от которого я работала экспертом в военкомате. Поняла, что человек подготовился. Говорит, что ищет психодиагноста для стартапа в энергетике. Но я не ищу работу! Меня все устраивает! Интересуется моей зарплатой. Но разве я за деньги работаю?! Странный вопрос.

Но незнакомец был во всеоружии: задает вопросы по базовым реперным точкам: учеба, жилье. И везде обещает рай… Но я просто не верю! А забегая вперед, оказалось, что зарплату в три раза больше я стала получать уже после первого месяца работы; на учебу в самый лучший ВУЗ России по моей специальности поехала уже через год; а через три года, переехала в собственную квартиру 80 квадратных метров в престижном районе города.

Так я попала на производство. И вот я, пришедшая из элитного подразделения УВД на производство, вдруг понимаю, что все, что я знаю, звезда такая, ничего почти здесь не пригодится. Помимо самого умения «зрить в корень». Придётся осваивать новую территорию с нуля, начиная с критериев оценки, которые напрямую цепляются за условия труда и опасный фактор. И первое, что встречаю – мощное сопротивление работников охраны труда и рабочих производства. Убежденность производственника в несерьезности психологических мероприятий.

И ничего не помогает мне достучаться:

– ни глубина знаний по оценке персонала,

– ни новые для производственника сведения, полученные нами благодаря анализу мотивов пострадавших в несчастных случаях, открывающие новые горизонты для охраны труда,

– ни понимание, как выстроить систему развития тех психологических профессионально важных качеств, которые приводят к ошибкам персонала, с последующими травмами и авариями.

Но я дочь донского казака. Невозможно победить того, кто не сдается. И сколько раз в своей жизни убеждалась, что непонимание – не повод для отступления. Это повод для изучения партнера, который пока меня не воспринимает. Это повод для изучения причин его непонимания. Это повод для тщательного поиска и подбора наиболее очевидных фактов и аргументов. И сколько раз я убеждалась, что битва мнений с сильным партнером приводит к взаимному обогащению, к уникальным результатам в деле и в последующем – к длительным крепким отношениям.

До сих пор благодарю эту битву мнений, которая стимулировала перевод психологических методов на понятный для производственника язык, несмотря на обесценивание и напор противодействия.

И только благодаря столкновению противоположных мнений технического и психологического мышления выросли как мои компетенции, так и психологическая грамотность производственников.

А это в свою очередь привело к снижению производственного травматизма по причине ошибок персонала, что подтверждается и статистикой, и финансовой историей компании, и репутационному ее взлёту.

А все почему? Потому что система охраны труда дополнилась ранее неиспользуемыми знаниями о природе человека. Ведь мы помним, что чаще причиной ошибок персонала является не незнание работниками правил техники безопасности, а чисто психология пострадавших.

Глава 5. Конфликт мнений. Сопротивление

Шестой миф

Лучше быстро, чем долго

– Если вы утверждаете, что психология – это наука, то какой конкретный результат с экономическим эффектом вы можете показать через месяц?!

– Никакой. Применение методов психологии безопасности труда дают результаты не через месяц, а через 3—5 лет. Любой быстрый эффект теряет свою значимость по сравнению с эффективностью.

Уоррен Баффет как-то заметил: «Даже если вы очень талантливы и прилагаете большие усилия, для некоторых результатов просто требуется время: вы не получите ребенка через месяц, даже если заставите забеременеть девять женщин».

Почему так долго происходят видимые изменения при внедрении принципов психологии безопасности труда?

1.Сначала надо исследовать причины ошибок персонала и выявить закономерности;

2.Затем подобрать под специфику предприятия комплекс прикладного инструментария;

3.И в завершении – встроить его в систему охраны труда, охватив все выявленные причины ошибок, создавая полный цикл воздействия на них.

Таким образом, формируется организационный климат в коллективах, одной из функций которого будет профилактика ошибок персонала. Только тогда появляются все признаки эффективности: когда эффект не случаен и не на короткое время, а закономерен и долгосрочен.

Иными словами, если рассматривать ошибку персонала, как болезнь, то встроенные в систему охраны труда психологические методы, как медикаментозные средства, восстанавливают порядок вещей и приводят организм организации к норме.

И если продолжать сравнение организации с организмом человека, то руководство и охрана труда – это головной мозг. А вы знаете, что головной мозг состоит из двух полушарий. Левое полушарие отвечает за рационализм. Правое – за чувства. Без правого полушария не будет полноценного мозга, а значит полноценного человека.

Функции полушарий головного мозга человека

Современная охрана труда воздействует только на логику, левое полушарие мозга. Психолог достраивает систему охраны труда приемами для правого полушария. Иначе система неполноценна.

Когда вы правите логикой и рационализмом, то управляете только логикой и рационализмом работников.

Но природа человека больше. В ней не только логика и рационализм. Человеку свойственны не свойственные ему поступки.

Нынешняя охрана труда позволяет колоссальной силе эмоций управлять безопасностью на предприятии. Почему? Да потому что недооценивает значение эмоций человека. А вы знаете, что именно эмоции побуждают человека к действию?

Поэтому, я предлагаю научиться управлять и другой стороной человека на производстве, тогда несчастный случай вы перестанете воспринимать случайностью, а значит само это явление возьмете под контроль.

Шаг 1. Психологический взгляд на статистику несчастных случаев

«Судя по данным статистики, со статистикой у нас все в порядке». Василий Ключевский.

Как вы уже поняли, все начинается с анализа статистики несчастных случаев. Если присмотреться к анализу, проводимому подразделениями охраны труда каждого предприятия, то, как правило, мы видим стандартную картину с некоторым отклонением в ту или иную сторону, что несчастные случаи происходят по следующим причинам:

– Неудовлетворительная организация производства работ;

– Неудовлетворительное содержание и недостатки в организации рабочих мест;

– Нарушение пострадавшими требований охраны труда;

– Личная неосторожность пострадавшего.

Все эти причины достаточно универсальны, формализованы и являются привычными формулировками для производственных компаний. Но если капнуть глубже, то становится понятно, что за каждой такой формулировкой стоит человек, работник компании, который по какой-то своей причине в один момент нарушил ряд установленных правил.

Вами, если вы работник подразделения охраны труда, также проводится анализ по возрасту, стажу, полу, профессиям/должностям, по времени происшествия, по дням недели, выявляя закономерности происходящих несчастных случаев в вашей компании. Кроме того, анализируете динамику уровня производственного травматизма в сравнении с аналогичным периодом; распределяете по видам происшествий, по степени тяжести. Даже выявлен процент ошибок персонала «отложенного» действия, когда они проявляются при возникновении аварийной ситуации.

Все это важно и нужно. Помогает выявить закономерности. Если оказалось, что обычно несчастные случаи возникают по пятницам во второй половине дня или понедельникам в первой половине дня при пятидневной рабочей неделе – значит надо, например, усилить контроль именно в эти дни и часы.

Опыт показывает, что самым рабочим результатом анализа статистики несчастных случаев является создание аватара пострадавшего. Это интегрирует все ваши разрозненные диаграммы и таблицы. Аватар создает образ пострадавшего и концентрирует на нем внимание для планирования профилактических работ.

Например, в одной компании такой аватар: мужчина, преимущественно электромонтер, 40 лет, с 10 летним стажем работы, совершает ошибки в феврале, мае и августе по понедельникам в 11 часов и по пятницам в 16 часов.

В другой компании совсем другой аватар: мужчина самых разных профессий, 35 лет, с 17 летним стажем работы по профессии, с 5 летним стажем вахтовой работы, совершает ошибки в первые две недели вахты и в период последних двух недель вахты.

А в вашем предприятии какой аватар пострадавшего?

Ответ на этот вопрос фиксирует точку, с которой мы сейчас начнем движение. Кстати, хочу обратить ваше внимание, что аватар меняется. По мере вносимых новых методов работы служб охраны труда, либо учебных центров. Также аватар пострадавшего меняется в связи с обновлением кадров из иных регионов с другим менталитетом, либо в связи с введением нового вида оборудования, либо нового вида работ с ним. О чем это говорит? О том, что его периодически надо мониторить, наблюдая в динамике, для своевременной фиксации перемен и внесения дополнений в планы профилактических мер.

Так что, первый шаг – это создание сконцентрированного интегрированного образа известных причин происшествий, фиксируемых в документации по охране труда в результате ранее проведенных расследований с целью понимания, что уже известно и над чем уже проводится работа.