Читать онлайн Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда бесплатно

И время внезапно захлопнуло

в тесной скорлупке бескрайнюю ширь…

У моря спроси: пусть день и уходит,

он не умирает.

Лиляна Стефанова, «Счастливая»

Как говорится, у меня для вас плохая новость: наметившаяся в последние годы возрастная дискриминация будет только усиливаться. Найти работу даже людям предпенсионного возраста будет все сложнее, так как по многим параметрам они отстают от требований работодателя. В результате работодателю проще привлечь работников среднего возраста, чем повышать квалификацию собственного возрастного персонала.

Но ведь и мы тоже, что называется, хороши. Мы сами, с одной стороны, требуем признавать нас профессионалами и высококлассными специалистами, а с другой ведем себя, как обиженные дети.

– Ах, так, – заявляем мы гордо неведомо кому, – раз вы не хотите нас видеть на карьерной лестнице, то и мы палец о палец не ударим, чтобы выстроить свой карьерный путь.»

Ну, словом, извечная история: «Назло маме отморожу уши». Нам не помогают, нас не поддерживают, а мы в ответ вызывающе и демонстративно не пытаемся ни разобраться в возможностях рынка труда, ни освоить способы и методы профессионального и служебного роста.

В этой главе я хочу разобраться с самыми распространенными ошибками, которые мы делаем или можем сделать в старшем возрасте. Все ошибки я собирала по принципу: какие наши действия (или, напротив, бездействие) снижают нашу конкурентоспособность на рынке труда.

Медленно, но верно (Как превращаются в «сухостой»)

Словно за ноги тебя тащат по лестнице вверх,

и ты лбом ударяешься о каждую ступеньку.

Людмила Чуковская, «Спуск под воду»

Сухостой (dead wood) – так называют в международных компаниях персонал старшего возраста, утративший стремление к профессиональному развитию, карьерному росту и дальнейшему обучению в соответствии с стратегическими планами организации. Принципы этой группы сотрудников «пересидеть в тихом месте у теплой стенки», а основной мотив в отношениях с коллегами и руководством «я же справляюсь со своими обязанностями, так чего вы еще от меня ждете?»

Из проблем, заявленных профессионалами среднего возраста. Взаимодействие с подчиненным, который значительно старше своего руководителя зачастую проходит с определенными сложностями. В силу своего богатого опыта и профессионализма у того, кто старше, преобладает так называемый неэффективный профессиональный стереотип – привычка идти по накатанному пути мешает принять новшества и пересмотреть устоявшиеся взгляды. Варианты решения проблемы с разрешением опытному коллеге обладать большей самостоятельностью и возможность дружбы – исключены. Проблема – в преодолении стереотипа и создании привлекательности новшеств и изменений.

От статуса «сухостой» остается один совсем небольшой шаг до статуса «псевдопрофессионал», когда специалист скорее имитирует свой профессионализм, а не доказывает его, успешно решая встающие перед ним профессиональные задачи разной сложности.

Строго говоря, «сухостой» – это настоящая головная боль для руководства. Не уволить, потому что Трудовой Кодекс стоит на страже работников, давно работающих в данной компании. Не переучить, потому что нет у «сухостоя» к этому никакого интереса. Не переместить на другую позицию, потому что там проку от «сухостоя» тоже особо не будет.

Из проблем, заявленных профессионалами среднего возраста. Некоторые работники, старших возрастов, обладающие большим опытом намеренно (возможно не всегда осознанно) пытаются запутать ситуацию вокруг выполняемых ими функций. И когда им говоришь, что необходимо упростить выполнение данных функций они воспринимают это как личное оскорбление. «Мы так всю жизнь работали, а ты ничего не понимаешь!» – говорят они.

А вы уже «сухостой»? Хотите это проверить? Нужно лишь честно ответить на 2 вопроса, а потом найти свое место в Матрице «Типы персонала».

Экспресс-диагностика. Итак, вот вопросы:

– Вас считают в организации перспективным сотрудником, которого можно отправить на курсы повышения квалификации или повысить, когда освободится соответствующая вакансия?

– Вас считают опытным и надежным сотрудником, которому можно поручить решение самых сложных вопросов, например, важные переговоры, оформление особо важного пакета документов, разработку программы или проекта?

А теперь в зависимости от ваших ответов определите свое место в представленной ниже Матрице «Типы персонала» (рис.1.1.)

Рис. 1.1. Матрица «Типы персонала»

По какой же дороге приходит вчерашний профессионал к печальному диагнозу «сухостой»? Современные российские средства массовой информации уделяют предпочтительное внимание событиям жизни молодого поколения: их проблемам, культуре, интересам. За пределами внимания оказываются потребности, интересы, устремления и убеждения людей старшего поколения, прежде всего, тех, кто не соглашается с отведенной ему второстепенной ролью статиста в современной развивающейся организации, а искренне стремится успеть внести свой вклад в развитие общества и своей профессии. Такой дефицит внимания, отнюдь не обусловлен недоработками ученых. В распоряжении науки (в том числе и российской) много интересных и полезных закономерностей, принципов, общих и конкретных знаний, связанных с решением проблем профессиональной самореализации в старшем возрасте и сохранения своей трудоспособности и востребованности на современном рынке труда. Увы, убедительные научно-обоснованные факты и закономерности относительно возможностей для личности и полезности для общества активного долгожительства в профессии, к сожалению, не достигают до своего самого важного пользователя – людей старшего поколения. Тем не менее, безусловно, давно уже настало время для них и их более молодых коллег пересмотреть свои взгляды на возрастные профессиональные возможности и ограничения. Только при этом условии вместо демонстрации «эйджизма» менеджеры по персоналу научатся и начнут эффективно использовать в целях организационного развития такой важный человеческий ресурс, как опытные профессионалы старшего возраста.

Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. На заводе запустили новый цех с новой технологией производства. Мастерами в цехе работают старые опытные, работники и новые молодые специалисты после института. Производственные показатели старых специалистов выше, чем у молодых. Но существует проблема. Практически невозможно переучить опытных работников, проработавших при старых «коммунистических» порядках, работать по- новому, что создает плохую и неблагоприятную атмосферу в сменах. Отсутствие понимания необходимости внедрения экологических технологий большинством руководителей предприятий, поэтому тратится много времени усилий на преодоление стереотипов. Коллектив подразделения состоит из нескольких человек, 50% – это люди старшего возраста (около 50 лет), другие 50% – молодежь, принятая сразу после обучения в ВУЗе. Состав молодой части постоянно меняется из-за низкой оплаты труда. Не смотря на это, постоянный коллектив хорошо относится к новым молодым сотрудникам, всегда играя роль наставников, помогающих адаптироваться на предприятии и подсказывающих что и как делать. Начальником данного подразделения назначается молодой специалист, проработавший в отделе около 2-х лет. Как можно изменить отношение к нему, как руководителю, старших сотрудников, привыкших видеть в нем подопечного?

Мне представляется, что основной психологический механизм, который запускает превращение профессионала в сухостой, это мотивация. Напомню, что психологи любят делить мотивы, которыми руководствуется человек, на две категории: мотивы достижения успеха и мотивы избегания неудач. Достижение успеха, ориентация на получение результата, стремление выиграть побуждают нас к активному поведению. Мы ищем средства и пути к успеху, не боясь проиграть, а, напротив, порой сознательно идя на определенный риск, руководствуясь девизом «Кто не рискует, тот не пьет шампанского».

Вопросы для самопознания: Вы можете сказать, что это про вас:

– Я предпочел бы важное, трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному.

– Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие

– Я скорее бы выбрал дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достичь высоких результатов, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится

– Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.

– Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

(источники: Опросник мотивации достижений А. Мехрабиана и Опросник Т. Эллерса)

Абсолютно противоположное поведение мы демонстрируем в результате мотивации избегания. В этом случае мы стремимся не делать ошибок, не навлечь на себя неприятностей, не провоцировать лишние риски. Согласитесь, это важное качество для тех, чья работа связана с высокой ценой ошибки – диспетчеры, финансовые работники, хирурги.

Девиз здесь «Кто не рискует, то не пьет… валерианки». Именно этот «страх валерианки» и лежит в основе поведения профессионала, превратившегося в «сухостой».

Вопросы для самопознания: Вы можете сказать, что это про вас:

– Я скорее бы стал играть в команде, чем соревноваться один на один

– Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем приму в нем участие

– Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную ей, чем перешел бы к задаче другого типа

– Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.

– Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

(источники: Опросник мотивации достижений А. Мехрабиана и Опросник Т. Эллерса)

Предпочтение мотивации избегания неудачи загоняет нас в удобную экологическую нишу, нам там безопасно и привычно. Но! Постоянно делая такой выбор («Лишь бы не пришлось пить валерианки»), мы привыкаем не только избегать рисков, даже в ситуациях, когда риск желателен и оправдан. И тогда мы отказываемся принять участие в конкурсе профессионального мастерства, или подать заявку на новый проект, или подготовить нового специалиста под требования рабочего места. Не пробуя себя в новых задачах, которые неизбежно содержат в себе и риски и вызовы, мы приучаем свое окружение думать о нас как о людях, которые забились в свой угол и не желают оттуда вылезать. Словом, поведение, направленное на избегание неудачи – не самая плохая жизненная стратегия, только, если оно не становится результатом единственного и постоянного стремления всеми способами уйти от рисков и неопределеннойсти, напрочь выдавив из жизни мотивацию достижений успеха.

Да, кстати, еще один надежный способ превращения в «сухостой» – это, когда «упертость» и категоричность в суждениях становятся источником самоуважения, и рассудительность, готовность посмотреть на ситуацию глазами собеседника, соотнести свои действия с интересами компании, в которой трудишься, – проявлениями нерешительности.

Из моих личных воспоминаний. Когда мы обсуждали условия наших гостевых лекций в Люблянском университете, Ева (зав. кафедрой психологии труда Любл. ун-та) спросила нас с Борисом (Сербский профессор из университета Нови Сад, мы с ним по очереди прочли каждый свою лекцию в так называемый день международных профессоров, устроенный на факультете искусств Любл. ун-та):

«Друзья мои, я могу вам заплатить по 50 евро за лекцию. А могу пригласить вас в ресторан на дружеский обед. Что выбираете?» Я пошутила: «Ну, мне не привыкать работать за еду..» И Борис говорит: «Ну, и я согласен». ОК.

Обедаем в итальянском ресторанчике. Мило. Зашел разговор о предках и отношении к прошлому. Борис рассказал, что его прадед, православный священник, убегал из России в 1918 год, прижился в Сербии, живут они уже третьим поколением в Нови Сад. Хочет родственников своих разыскать в России, «Есть ведь, – говорит, – там наверняка мои какие-нибудь троюродные братья, и дед и отец говорили: «В России много осталось наших родственников». Я ему говорю: «А знаешь, в России есть передача, которая помогает потерявшимся родным из разных городов и стран друг друга находить». Они оба пришли в восторг от идеи такой передачи, а Борис сразу решил туда написать (к настоящему моменту – я ему уже выслала координаты телепередачи). Ева рассказала про своего деда, который воевал на Первой мировой войне на стороне Польши. И вел подробный дневник с описанием всех боев, в которых ему пришлось участвовать. Ева говорит, что этот дневник у них в семье хранится – толстая тетрадь, исписанная красивым дедовым почерком. И Ева ее с самого детства любит перелистывать, а сейчас надеется, что найдется какой-нибудь ПиЭйчДишник, который захочет провести историческое исследование по этому дневнику.

А я пересказала воспоминания моей мамы об ее отце, татарском мулле, который жил и служил в татарской деревне под Казанью, и дружил с русским священником из соседней русской деревни, и каждый христианский праздник он запрягал телегу, а бабушка пекла пироги, и он ехал в соседнюю деревеню поздравлять русских православных соседей с их праздником. А русский священник приезжал по мусульманским праздникам со своими поздравлениями.

Вот такой у нас получился красивый обед с объединившими нас детскими воспоминаниями. И я увидела своих зарубежных коллег совсем другими, чем знала их по совместным работам над статьями, когда слушала их на конференциях или обсуждала с ними план совместного исследования.

Удобно и спокойно (Карьерный тупик как экологическая ниша)

И с неожиданной грустью я подумал о несовершенстве механизма человеческого самопонимания, при котором виртуозы бухгалтеры грустят о несостоявшихся судьбах отважных мореходов, гениальные портные жалеют об утраченных возможностях стать журналистами, а видные врачи-кардиологи считают, что их талант по-настоящему мог расцвести только на театральных подмостках, – профессьон манке, как говорят французы.

А. и Б. Вайнеры

Мы движемся по карьерной лестнице то вверх, поднимаясь на следующую должностную ступеньку, то по горизонтали, переходя в соседний отдел или департамент. Так или иначе, мы перемещаемся в течение своей профессиональной жизни от одного рабочего места к другому. А потом, в какой-то момент, то ли нас перестают замечать и «продвигать», то ли мы сами по собственной воле отказываемся от предложений типа «как вы посмотрите на то, чтобы поработать в другом отделе?». И попадаем в ловушку, именуемую «карьерный тупик». Будто и впрямь уперлись в глухую непробиваемую стену и безропотно смиряемся с ситуацией застревания на одном и том же рабочем месте на долгие годы. Как говорится, «не выгнали, и на том спасибо».

Проблемы, заявленные профессионалами старшего возраста. «В отделе продаж создана обстановка демократии и когда возникает проблемная ситуация спокойно подходят к опытному человеку отдела и решают вопросы, ситуации его методами и знаниями. А когда возникает возможность по продвижению по служебной лестнице, то не учитывают его для роста.»

Справедливости ради надо признать, что в организациях много изначально «тупиковых» позиций, особенно, если организация небольшая. И тогда «тупиковыми» становятся позиции бухгалтера, юриста, менеджера по персоналу, да и руководителей отделов, впрочем, тоже – ведь выше уже только директор компании, он же, как правило, и ее собственник. Другой вариант причины «Я застрял» кроется в самой профессии. Например, музыкальный работник, психолог в школе или детском саду. Учитель. Участковый врач. Профессор университета. Беда с карьерным ростом в том, что почти сплошь карьера предполагает уход во власть. И если ты хочешь оставаться в профессии, а не становиться руководителем, риски карьерного тупика стремительно возрастают.

Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. «В современной организации все чаще подбор управленческих кадров строится по принципу подбора молодых, активных и перспективных. У работников предпенсионного и пенсионного возраста естественно возникает „боязнь конкуренции“ и нежелание растить себе преемника. Как перспективному работнику в такой ситуации войти в кадровый резерв, попытаться стать преемником для своего руководителя, „не подсиживая“ своего руководителя?»

Ни для кого не секрет, что нередко в карьерный тупик профессионалов старшего возраста загоняют сами работодатели. Это они, особенно, если они много моложе своих подчиненных, оценивают профессионализм работников, основываясь на своем представлении об особенностях хронологического возраста, о том, как «должны» мыслить, рассуждать, действовать люди старшего поколения. В результате, они начинают искренне верить, что пожилым вовсе ни к чему обучение, тренинги, участие в стратегических сессиях, деловых играх, конкурсах на перспективные вакансии, инициативных проектах… Словом, забывают о том, что компании важно не только развивать перспективных сотрудников, но и поддерживать в хорошей профессиональной форме работающий в организации старший возраст. Признанная устаревшей парадигма развития карьеры, когда считалось, что, достигнув высокого уровня профессионального мастерства, человек стремится почивать на лаврах и может вполне себе это позволить, до сих пор прочно застряла в головах некоторых работодателей.

А вот сейчас я хотела бы порассуждать про карьерный тупик, в который профессионал забивается по собственной воле, вследствие простого нежелания двигаться дальше. Следующий этаж карьеры не то чтобы не привлекает, но требует таких усилий, на которые ты по разным причинам просто не готов. Например, такие как нерегламентированный рабочий день, командировки, многочисленные деловые встречи и презентации. Или вообще (о, ужас!), изучение иностранного языка или освоение новой компьютерной программы. А начинается все, как правило, с, казалось бы, вовсе безобидного стремления всего лишь не выходить за рамки своих обязанностей, строго соблюдать соответствие своей должностной инструкции и получаемых заданий. Научиться сухо произносить фразу «Это не ко мне. Обратитесь к кому-нибудь другому». Не брать на себя задачи, лежащие за пределами зоны должностной ответственности. И, конечно, не проявлять инициативу, не «лезть с предложениями, когда не спрашивают». Словом, уметь сказать свое твердое «нет» инициативности, энергичности, активности и устремленности в лучшее. И тем самым не быть на виду, а оставаться пусть не ярким, зато незамеченным. Очень удобная позиция, вызывает чувство защищенности, этакая привычная и, казалось бы, надежная, такая родная, экологическая ниша для размеренной и предсказуемой профессиональной жизни. Когда наперед известны не только задачи, которые предстоит решать в течение рабочего дня, но то, каким способом их проще и, главное, привычнее решить. Это как предпочесть маленькую, пусть тесную, зато теплую и сухую пещерку строительству собственного дома, которое неизбежно потребует от тебя дополнительных усилий, вложений, «лишних телодвижений».

Такая тактика, однако, несет в себе не только главную угрозу – упущенные возможности. Но привычка выполнять свои обязанности, растворяясь в общей массе работников, может постепенно привести к тому, что с облюбованного нами этажа «работа выполнена на твердую «четверку» мы незаметно для себя переместимся на этаж «выполнение работы на самом низком уровне нормы.» Ведь для развития человеку постоянно требуются все новые и новые задачи, более сложные и из другой области.

Многочисленные исследования подтверждают высокие корреляционные связи между стажем и деятельностью, между количественными компонентами профессионального опыта и деятельностью. Причем после нескольких лет пребывания на этой же работе эффективность обучения на опыте уменьшается. Особенно это значимо для технических специальностей, где изменения происходят очень быстро, и опыт начинает отставать быстрее, чем в иных сферах. Вот почему принципиально важно, чтобы отношение к профессиональному опыту включало не только знание того, чему надо учиться, но и знание того, как меняется труд.

Традиции рассказывать о связи «человек и профессия» сложились много лет назад, и одним из ее отцов-основателей был российский (тогда еще советский) психолог Е. А. Климов. Он сделал популярной формулу успешного выбора профессии: «Хочу. Могу. Надо». Эти три фактора и сегодня остаются определяющими успех профессиональной самореализации. В том числе, и в старшем возрасте. «Хочу» объединяет субъективные факторы профессиональной направленности личности: профессиональные интересы, склонности, увлечения, пристрастия.

Вопросы для самопознания. Вот на какие 3 признака того, что вы в карьерном тупике, предлагает обратить внимание J. Maureen Henderson, автор статьи в журнале Forbes:

1) Ваша работа не улучшается. Сравните результаты своей работы с результатами, которые были у вас 3 года назад. Видите ли вы улучшения? вы стали работать быстрее, решаете более сложные задачи, приобрели новые компетенции? Являются ли ваши обязанности достаточно сложными для вас? Есть ли у вас внутренняя или внешняя мотивация, чтобы лучше работать? Достаточно ли у вас личных ресурсов для хорошей работы? Если вы сами не подталкиваете себя в движении вперед и ваши успехи в развитии неочевидны окружающим, то другие не будут вас продвигать или предлагать вам новые возможности.

2) Нет позиций для продвижения. Если вы изменили содержание работы и профессиональные задачи три раза за последние шесть лет,, вы будете правы, считая это своим личным застоем. Если вы получаете отказ от следующей ступени карьерной лестницы, вам нужно внимательно изучить свой набор навыков и профессиональных возможностей

3) На горизонте нет ничего нового. Если вас спросить, где вы хотели бы быть через 12 месяцев, и вы не сможете дать четкий ответ, может, вы сами строите перед собой кирпичную стен? Видите ли вы перед собой какой-то путь вперед от той позиции, где вы находитесь? Представляете ли вы себе, какие хотели бы получить новые обязанности, цели, а также освоить новые навыки? Если этого нет, или вы в таких изменениях не заинтересованы, может, пришло время начертить для себя новую дорожную карту?

Замечательной группе «хочу» часто противостоят ограничительные факторы из группы «могу»: способности и задатки, умения и знания, навыки и компетенции. Факторы из группы «надо» приходят с рынка труда – либо с внешнего (регионального, общероссийского, международного – зависит от наших амбиций). Либо с внутреннего (кадровых потребностей компании, в которой мы работаем). Вот про это самое «надо» мы забываем независимо от возраста, увы.

В результате на российском рынке труда сохраняется структурная безработица, или иначе, профессионально-квалификационное несоответствие спроса и предложения рабочей силы, при котором безработица зачастую обусловлена не отсутствием рабочих мест, а относительной профнепригодностью кандидатов. А ведь есть еще такие факторы влияния, как гибкость и изменчивость современных организаций, быстрое устаревание рабочих мест, появление проектных структур, а также смена стратегий организационного развития и маркетинговых стратегий. И это происходит на фоне возрастающей заинтересованности работодателя в самообучении работников, их открытости к бенчмаркингу и готовности не только пересматривать свой опыт в соответствии с новыми технологиями и требованиями рынка, но находить или даже создавать новое рабочее место в изменяющейся организации. Мы наблюдаем быстрое изменение видов карьеры в связи с распространённостью организаций с «плоскими» структурами, уход от должностных карьер к карьере как смене психологического контракта с работодателем. Но нам это кажется все слишком сложным. Куда проще выбрать удобную «экологичную» нишу, забиться в нее и время от времени выкрикивать из нее: «А вы меня не достанете, я в домике!». Остальным менее удачливым сверстникам остается только тихо завидовать тому, кто нашел и облюбовал для себя долгоиграющее рабочее место, спокойную должность, надежно защищенную от ураганов рынка и экономики.

Появилось много интересных работ о том, как чувствуют себя на работе люди в возрасте старше 50 лет и чем их поведение отличается от более молодых коллег. Так, в одном исследовании пожилые работники из сферы торговли показали себя более компетентными по трем очень важным профессиональным показателям. Во-первых, они оказались более защищенными от эмоционального истощения. Во-вторых, научились обходиться без профессионального цинизма, в отличие от более молодых коллег. И наконец, в-третьих, явно лидировали в выборе коупинговых стратегий в ситуации взаимодействия с клиентами, т.е. их стратегии преодоления конфликтов с сложными клиентами оказались более продуктивными. В то же время выяснилось, что вне зависимости от возраста остаются для специалистов важными такие характеристики работы, как автономия (независимость в принятии решений), вариативность (разнообразие) навыков, значимость и важность решаемых задач, своевременная обратная связь от коллег и руководства.

Из моих личных записей. По-моему, есть книги, к которым хочется еще раз возвратиться и прочесть дважды, потому что в первый раз в основном следишь за сюжетом и не успеваешь прочувствовать игру слов. И есть «одноразовое чтение», книги, которые второй раз мне перечитывать не особо хочется, потому что там события и мысли оказываются слиты воедино. Книгу Тьерри Коэн «Я выбрал бы жизнь» я бы отнесла к такому «одноразовому чтению». Мистический сюжет, динамичное содержание, увлекательно читается, нет утомительных моментов, одним словом, очень подходящая книга для чтения в уикенд или в самолете/поезде. Однако меня здесь очень сильно привлекло то, что поднимается извечная тема выбора, возможности или невозможности сделать выбор:

«Жизнь – богатство, которое люди не могут в полной мере оценить. Каждый наш выбор открывает возможность иного мира. При каждом пробуждении огромный мир открывается нам. Сколько путей! Сколько выборов! Лишь мы сами можем отыскать тот, что ведет к счастью. И всегда есть один, худший из всех и порой самый соблазнительный. Этот путь – отказаться выбирать. Отказаться идти вперед. Отказаться жить.»

Выбор – это не только свобода, но и ответственность. Если выбор сделали за меня, то и ответственность автоматически возлагается на того, кто этот выбор сделал. Когда я спрашиваю своих гостей «будете чай или кофе?», мне не нравится, когда в ответ я слышу что-то вроде «на ваше усмотрение». Отказ от выбора – это перекладывание ответственности. Кажется, еще в 1990-х годах И. Кон писал о том, что, лишая людей возможности выбирать (советские люди не могли выбрать ни врача, ни детский сад для своего ребенка, ни школу, ни учебники, ни учителей, даже книги и мебель покупали по талонам – кому что достанется; до сих пор помню, как я по жребию вытянула сапоги, счастье, что размер был почти подходящий), государство воспитывало безответственность у своих граждан. Если выбор сделан мной, то я, и только я, несу за него ответственность. Это и моя давняя позиция. А эта книга заставила добавить еще такой очень сильный штрих: если у тебя нет выбора, ты – в аду: «Ад – это осознание наших ошибок без возможности их исправить».

И еще один важный штрих, обозначенный этой книгой – есть такие поворотные моменты в жизни, от которых зависит твоя дальнейшая судьба. Потом после многих лет жизни ты оборачиваешься назад и особенно остро осознаешь, что все могло сложиться абсолютно по-другому, и ты сейчас находился бы совсем в другом месте и с другими людьми.

В воспитании детей очень важны эти моменты:

1) надо использовать любую ситуацию, чтобы предоставлять ребенку выбор: «ты сегодня что собираешься надеть в школу (да даже в садик!)?», «пойдешь со мной…?» «на ужин приготовим то-то или то-то?» Жизненный опыт принятия решений формирует у ребенка привычку возлагать ответственность за себя на самого себя: это мой выбор, мне его никто не навязывал, поэтому его последствия – на моей совести.

2) не знаю, как, но важно показывать поворотные моменты жизни, такие «точки невозврата», как в авиации, наверное, для этого надо уметь проигрывать возможные сценарии (генерировать выборы), сравнивать их между собой прежде, чем принимать окончательное решение

3) отсутствие выбора должно пробуждать не чувство легкости («здорово, что не надо лишний раз напрягаться»), а опасение, что перед тобой искусственно сужают зону поиска возможных решений; и здесь, по-моему, нет ничего полезней уроков математики (помните задания типа: «решите эту задачу двумя способами»? ).

Что почитать для души:

– Тьерри Коэн «Я выбрал бы жизнь».

– Пауло Коэльо, Алхимик

Какие фильмы посмотреть:

– День приезда, день отъезда (1978)

– Терминал (2014)

Человечество делится на две команды.

На команду «смирно»

И команду «вольно».

Никакие судьи и военкоматы,

Никакие четырехлетние войны

Не перегонят меня, не перебросят

Из команды вольных

В команду смирных.

Уже пробивается третья проседь

И молодость подорвалась на минах,

А я, как прежде, отставил ногу

И вольно, словно в юные годы,

Требую у жизни совсем немного —

Только свободы.

Борис Слуцкий.

Меня абсолютно покорила фраза, которую я вычитала на одном из блогов про «сравнительно недавнее поветрие вдалбливать стареющему и толстеющему человечеству стереотип о необходимости выглядеть стройным и молодым».

Результатом этого воинствующего и безжалостного «культа глянцевой молодости» стала повсеместная геронтофобия – страх стать старым. Нам буквально навязывают всевозможные средства, позволяющие нам скрывать свой возраст, причем, не только от окружающих, но даже и от нас самих: «Ах, – говорим мы, – я совсем не чувствую своих лет!» И, замерев, ждем, когда собеседник в ответ произнесет заветное: «Неужели вам уже 60? Вы выглядите значительно моложе своих лет!»

А я вот все думаю, а почему собственно я должна выглядеть моложе своих лет? Я не инфантильная личность, у меня есть опыт, которым я горжусь, я решила за свою жизнь множество задач, которые моим молодым собеседникам еще только предстоят.

Почему все хотят, что бы я не любила свой возраст? Мне не за что его не любить!

За что мы его так не любим?

Сколько бы вам было лет,

если бы вы не знали,

сколько вам лет?

Уэйн Дайер

Вот уже более 30 лет я веду индивидуальные психологические и профессиональные консультации. Мои клиенты и особенно клиентки часто подчеркивают, что они чувствуют себя моложе своего реального (его еще называют хронологическим) возраста. Однако это не есть нечто особенное.

Но сначала, вслед за Игорем Коном, которые сделал из этого эпиграф к своей главе, я хочу сослаться на замечательный фрагмент из «Алисы в Зазеркалье» Л. Кэррола:

«Шалтай-Болтай заговорил снова:

– Некоторые слова очень вредные. Ни за что не поддаются! Особенно

глаголы! Гонору в них слишком много! Прилагательные попроще – с ними делай, что хочешь. Но глаголы себе на уме! Впрочем, я с ними со всеми справляюсь. Световодозвуконепроницаемость! Вот что я говорю!

– Скажите, пожалуйста, что это такое? – спросила Алиса.

– Вот теперь ты говоришь дело, дитя, – ответил Шалтай, так и сияя от

радости. – Я хотел сказать: «Хватит об этом! Скажи-ка мне лучше, что ты

будешь делать дальше! Ты ведь не собираешься всю жизнь здесь сидеть!»

– И все это в одном слове? – сказала задумчиво Алиса. – Не слишком ли

это много для одного!

– Когда одному слову так достается, я всегда плачу ему сверхурочные, —

сказал Шалтай-Болтай.»

Вот и возраст – такое понятие, которому тоже давно бы пора платить сверхурочные, учитывая, сколько ему достается от людей. И. С. Кон называет разные виды возрастов: абсолютный, биологический, психологический, социальный. И, наконец, субъективный. Субъективный возраст человека определяется самим человеком: « Я себя чувствую на столько-то лет. Кстати, и выгляжу на столько же». Разницу между реальным (хронологическим) и субъективным возрастом ученые называют когнитивной иллюзией возраста. Тенденция оценивать себя моложе своего возраста проявляется уже после 25 лет. Затем она усиливается. Когнитивная иллюзия возраста может достигать в отдельных случаях 16 лет. Исследование «Возраст и поколение», проведенное в 2009 году группой ученых из Бостонского колледжа (США), выявило, что больше половины пятидесятилетних участников опроса определили себя как «лица среднего возраста».

Давайте попробуем взвесить плюсы и минусы когнитивной иллюзии возраста.

Что скрывается за субъективным возрастом? Субъективный возраст основан на вопросах: Как я себя ощущаю? Как я выгляжу? Как я действую и веду себя? Мы соотносим ответы на эти вопросы c тем, какие стандарты ответов задает наша возрастная группа и на этой основе делаем вывод о том, считаем ли мы себя старше своих сверстников или, напротив, моложе. И поскольку вопросов несколько, то и субъективных возрастов можно выделить несколько:

– чувственный (какому возрасту соответствуют мои переживания?),

– биологический (насколько здоровым сохранился мой организм?),

– интеллектуальный (задачи какой сложности я продолжаю успешно и с увлечением решать?),

– деятельный (какая активность мне по силам?).

И то, насколько мои ответы на эти вопросы совпадают с ответами на эти же вопросы людей определенного возраста, настолько же мой субъективный возраст совпадает с возрастом этих людей.

Два основных критерия, на которые мы ориентируемся, когда воспринимаем и оцениваем свой субъективный возраст, это самочувствие и стремления. Ухудшение здоровья и частичная утрата внешней привлекательности побуждают нас пересматривать свою позитивную иллюзию возраста, признавать, что годы все же настойчиво «берут свое». Да вдобавок еще, как иногда шутят, и «наше себе забирают». А вот наши стремления, интересы, активность, установки являются, напротив, усилителями нашей позитивной иллюзии возраста. Полагаясь на них, мы считаем, что «в душе, по-прежнему, остались молодыми». Вот и попадает субъективный возраст в этакие тиски: с одной стороны, здоровье требует признать и принять соответствующие биологическому возрасту ограничения, а с другой, наши установки энергично мотивируют нас на самообман.

Психологи, исследующие субъективное восприятие возраста, выявили, что, чем старше человек становится, тем сильнее разница между его реальным возрастом и тем возрастом, который он сам себе приписывает. В среднем, субъективный возраст 45-летних – 39 лет, а 65-летних и вовсе – 54 года. так что, по большому счету, чувствовать себя моложе своих лет по мере приближения к старшему возрасту – это возрастная норма.

Впрочем, мы с вами не одиноки в своих возрастных иллюзиях. Исследование, проведенное в 18 странах, выявило тягу пожилых людей и к более молодому субъективному возрасту, и к еще более молодому идеальному. И это независимо от культуры, традиций, жизненных практик и ценностей. Выяснилось, что сорокалетние убеждены, что они чувствуют себя моложе на 7 лет, а выглядят моложе на 5. Их интересы и поступки тоже больше соответствуют субъективному, а не хронологическому возрасту. А вот относительно своей внешности их оценки более объективны и ближе реальному возрасту. Разрыв между реальным и субъективным возрастом увеличивается c прожитыми годами: чем больше реальный возраст, тем больше позитивная когнитивная иллюзия возраста, иначе говоря, разница между субъективным и реальным возрастом с годами растет.

Исключение выявлено лишь у инвалидов (там смещение, наоборот, в сторону приписывания себе дополнительных лет) и людей с тяжелым прошлым. Смещение в сторону реального возраста происходит там, где ярко проявляется обратная связь: состояние здоровья и… внешний вид. Или иначе, на сколько лет ты выглядишь, столько лет ты себе и приписываешь!

Чем полезна позитивная когнитивная иллюзия возраста? Из очевидных плюсов ученые называют позитивное влияние субъективного возраста на психологическое состояние человека. И это вполне объяснимо: смотришь на себя в зеркало и по-прежнему себе нравишься. Искренне радуешься, услышав от знакомых, с которыми встретился после долгой разлуки: «Да ты совсем не меняешься!» И искренне веришь: не меняюсь!

Не менее важный плюс и то, что оказывается субъективный возраст влияет на физическое здоровье. Впрочем, это еще вопрос то ли сохранность наших функций несмотря на годы предопределяет это наше «я совсем не чувствую своих лет», то ли, напротив, наша жажда сохранить, законсервировать себя в самом привлекательном для нас возрасте так стимулирует наш организм.

А есть ли скрытые угрозы в увлеченности субъективным возрастом? А теперь попристальнее вглядимся в минусы когнитивной возрастной иллюзии. Иначе говоря, все бы классно, если бы не несколько грустных «но».

Итак, большая разница между субъективным и реальным возрастом приводит к тому, что пожилые люди (одинаково – и мужчины, и женщины) неосознанно сокращают временную перспективу своего будущего. Или иначе, человек предпочитает жить настоящим, наслаждаясь им, не замечая, как все больше и больше «застревает в своем прошлом». Ведет себя так, словно время для него остановилось, и замерло, а сам он внутри этого времени застыл, словно паучок в янтаре. И цепляется за свой, уже вчерашний, возраст, отказываясь пристально вглядеться в те сигналы, которые посылают ему прожитые им годы. Не испытывает н любопытства к возрастным изменениям и совсем нисколько не стремится инвестировать в будущее. А надо бы. Например, в освоение новых навыков, новой информации, новых технологий. По сравнению с «настоящими молодыми» снижаются мотивация к познавательно-ориентированному поведению и значение познавательных целей, которые могут быть необходимы в будущем. Взамен доминирует установка жить «здесь и сейчас».

Как защититься от минусов? Я не знаю, каким должен быть оптимальный баланс «субъективный возраст – календарный возраст». Думаю, и психологи-исследователи этого не скажут. Слишком все индивидуально. Но одна рекомендация из всех этих исследований вытекает безусловно: в нашем расписании должно быть место освоению новых задач, обучению новому.

А насколько лет вы хотели бы сейчас себя чувствовать? Какой возраст для вас представляется в данный момент вашей жизни самым желанным, идеальным? Если субъективный возраст не совпал с вашим хронологическим, то где гарантия, что ваш идеальный возраст совпадет с идеальным? Другими словами, не получится ли так, что сосредоточившись на субъективном возрасте и игнорируя хронологический, вы усугубляете ситуацию, добавляя сюда свои представления о том, каков для вас идеальный возраст? Хронологический вам не нравится, и вы предпочитаете субъективный, но при этом в глубине души беспрестанно «вскармливаете» идеальный? Не слишком ли много самообмана при попытке ответить на простой вопрос: сколько мне лет? Может, уже перестать бояться старости и вместо борьбы со старением начать радостно осваивать новый возраст?

Есть такое очень известное в социологии и психологии понятие – самореализующееся пророчество. Мы все его очень боимся и называем его словом «накаркать». Может, потому мы так старательно и обходим все разговоры о том, что нас ждет в старости, какими мы будем, когда состаримся? Может, именно страх самореализующегося пророчества заставляет нас отворачиваться от надвигающегося «старшего возраста», как будто, если мы не будем говорить и думать о нем, то навсегда останемся молодыми. Ну, или, в крайнем случае, застынем в том состоянии, в каком сейчас пребываем.

И в самом деле, самореализующееся пророчество – вещь коварная. Но не надо путать ее с тем, что называют – «превентивным осмыслением возможных неудач». Превентивные стратегии помогают нам подготовиться к вероятным проблемным ситуациям и заранее «подстелить соломку». Так, чтобы не получилось, что «зима пришла неожиданно». А потому имеет смысл заняться самой настоящей психопрофилактикой!

Субъективный профессиональный возраст

Эй, вы, задние! Делай, как я.

Это значит – не надо за мной.

Колея эта – только моя!

Выбирайтесь своей колеей!

Владимир Высоцкий

А есть ли субъективный возраст в профессии? Возраст в профессии или «карьерный» возраст – относительно новый термин, чаще используемый западными, чем российскими учеными. Так каков же возраст вашей карьеры? И как соотносится с вашим субъективным профессиональным возрастом?

Достигая пенсионного возраста, мы имеем полное право выйти на пенсию либо продолжать работать на прежнем месте. Решение мы принимаем, ориентируясь как на свой субъективный возраст, так и на субъективный профессиональный возраст.

Субъективный профессиональный возраст стали принимать во внимание после того, как в целом изменились представления о возрасте и многие жизненные судьбоносные события сдвинулись на несколько лет позднее: нынешнее поколение позднее вступает в брак, обзаводится детьми, получает профессиональное образование и продвигается по службе также позднее, чем это случалось у нашего поколения. Например, 50 лет назад две трети людей в возрасте 20 лет были женаты; теперь таких около четверти. Медианный возраст в первом браке вырос с 23 до 20, для женщин – с 29 до 27 лет, соответственно. Подобная картина наблюдается и в сроках выхода на пенсию. Поэтому мыслить о профессиональном возрасте в терминах трудового стажа все чаще признается устаревшим способом мышления о карьере. В наши дни «возраст карьеры» становится важнее стажа и может иметь лишь незначительную корреляцию с хронологическим возрастом. Теперь «карьерный возраст» является мерой, основанной не столько на годах, сколько на приобретенных знаниях и навыках, количестве кадровых перемещений и смен работы. Кажется, что еще совсем недавно человек мог придерживаться одной профессии на протяжении всей карьеры. А сейчас мы встречаем вполне себе зрелых профессионалов, делающих первые шаги на новом для себя карьерном поприще. И хотя они, безусловно, привносят в свою новую работу прежний опыт, все же большинство стоящих перед ними профессиональных функций они осваивают впервые. Опросы таких работников в возрасте от 50 лет и старше показывают, что 42 процента из них считают, что находятся лишь в середине своей карьеры, а несколько процентов даже считают себя находящимися на ранней стадии своей карьеры.

Наше представление о нашем собственном возрасте складывается под влиянием двух установок. Первая – наша индивидуальная модель возрастного развития, или иначе говоря, что приличествует и не приличествует делать в том или ином возрасте, «образ возраста», который мы для себя выстраиваем, опираясь на опыт и наблюдения за своим окружением.

Источники для появления второй установки – критические ситуации нашей жизни и важные жизненные события. С этим трудно не согласиться. Действительно, такие события, как рождение детей, принятие на себя ответственности за здоровье и благополучие своих состарившихся родителей, вступление в новые отношения, переезд в другую страну и тому подобное не могут не заставить нас пересмотреть свое представление о степени своей зрелости. В результате, осознанно или не совсем, но мы создаем свою собственную, присущую только нам картинку образа своего возраста (субъективного возраста).

Попробуем рассмотреть каждую из двух установок в приложении к субъективному профессиональному возрасту. Но сначала порассуждаем, а есть ли субъективный профессиональный возраст?

Помните старый печальный анекдот про младшего научного сотрудника средних лет, которого спрашивают его бывшие одноклассники: «А что это тебя не видно на наших встречах? Только на похоронах тебя и можно встретить». На что он честно отвечает: «так ведь только там меня не спрашивают, «ну, ты уже защитился?» Грустное, но полезное напоминание, что есть общепринятые маркеры карьерного успеха и неуспеха. Вот мы и ориентируемся на эти маркеры, выстраивая собственную модель своего профессионального развития. Такую собственную модель еще называют «субъективной карьерой». Субъективная карьера – это образ «Какой должна быть моя карьера с учетом моих способностей в заданных мне условиях».

Если позитивная иллюзия возраста, как считают ученые, сильнее выражена у людей с высокой удовлетворенностью жизнью, уверенностью в своих силах и оптимизмом, означает ли это, что люди, чья объективная карьера соответствует и, тем более, превышает по объективным карьерным показателям и профессиональным успехам субъективные ожидания, оценивают свой субъективный профессиональный возраст как более молодой по сравнению со своим реальным профессионально-трудовым стажем?

Вторая установка, связанная с событиями в профессиональной жизни, интересовала меня как исследователя, когда я проводила исследовательские интервью у инженеров и техников уральских промышленных предприятий. В результате значимые события профессиональной жизни выстроились в следующий рейтинг:

– Профессиональный рост, обучение, сдача квалификационных экзаменов и получение новой квалификации

– Служебное продвижение: повышение в должности, Смена рабочего места, ротация

– Внедрение новшеств, участие в инновациях, Запуск готового изделия, сборка и пуск в эксплуатацию

– Награждения за профессиональные достижения, Получение положительных результатов работы

– Знакомство с производством на других предприятиях

– Профессиональная переориентация: смена профессии Работа в другой профессиональной роли.

Какой ваш субъективный возраст как профессионала? И все же основным вопросом для нас остается вопрос: Какой субъективный возраст полезен для профессионального развития людям старшего возраста? Если уж мы так активно склоняемся к тому, чтобы самим придумывать свой возраст, ориентируясь на собственные представления, то какие ориентиры могут нам помочь избежать ловушек неэффективности? Мне представляется, что таких ловушек можно назвать три.

Первая ловушка – чрезмерно большая позитивная иллюзия профессионального возраста. Или, говоря словами великой балерины Майи Плесецкой, «Танцевать можно и в семьдесят лет, но кто на это будет смотреть?» Попав в эту ловушку, мы отказываемся признавать учащающиеся рекламации в свой адрес и критические замечания по поводу нашей профессиональной деятельности. Может, действительно, пора посмотреть на объективные показатели нашей успешности в профессии пристальнее, запросить, если надо мнение экспертов на этот счет, и критически оценить динамику своих промахов и ошибок? Если их число увеличивается по нарастающей, то не движемся ли мы уверенной поступью к собственному псевдо профессионализму, вызванному неизбежными возрастными изменениями (снижение трудового энтузиазма, сложности в усвоении новых знаний из принципиально другой профессиональной области) или застарелыми профессиональными деформациями (применение не эффективных, а привычных и удобных методов работы)?

Вторая ловушка противоположна первой. Субъективный профессиональный возраст превышает реальный профессиональный возраст. В результате сотрудники слышат от профессионала слова «Поздно мне переучиваться» или даже «Поздно мне учиться». Думаю, мы иногда даже этим козыряем: «Мне столько лет, меня учить – только портить». Но расплачиваемся за такую позицию упущенными возможностями, преждевременно ставя на себе крест. Психологи заметили, что переоценка своего возраста сильнее в тех областях, где нелегко получить однозначную обратную связь. Видимо, это справедливо и в отношении завышения субъективного профессионального возраста: там, где по разным причинам профессионалы не получают объективной оценки своей работы, они начинают сомневаться в своем профессионализме.

И, наконец, третья обещанная ловушка. Мы в этой ловушке, если не задумываемся над тем, каков наш субъективный профессиональный возраст, почему они именно такой, помогает ли нам или служит препятствием наш субъективный профессиональный возраст. И говорим себе: «Стоит ли этим заморачиваться? Многие знания – многие печали…»

А ведь это важно, потому что, как выявили психологи, наш субъективный возраст влияет на то, какие мы выбираем для себя краткосрочные и долгосрочные жизненные стратегии и строим сценарии своего жизненного пути. И снова проведем аналогии с исследованиями субъективного возраста: позитивная установка на процесс старения вкупе с удовлетворенностью своей жизнью помогает людям старшего возраста уменьшить разрыв между субъективным и объективным возрастом.

Вопросы для самопознания:

– Какие ошибки, промахи вы стали допускать в последнее время на рабочем месте? Чем это вызвано?

– Какие претензии и рекламации высказывают вам ваши коллеги и руководство в последние годы?

– Какие достоинства своих молодых коллег вы хотели бы перенять? И почему не перенимаете?

– Есть ли что-то, чего от вас ждут ваши коллеги, но вы отказываетесь это даже обсуждать?

– Есть ли у вас профессиональные планы и намерения что-то поменять с своей профессиональной деятельности в связи с вашим опытом и возрастом?

Здравствуй, «эйджизм»?

«Я так стар. Во мне одно прошлое. Будущего во мне совсем не осталось.

Д. Гранин «Однофамилец»

Героиня пьесы Б. Шоу «Пигмалион» Элиза Дулиттл говорит полковнику Пиккерингу: «Понимаете, кроме вещей, которым может научиться любой (манера одеваться, правильная речь и тому подобное), разница между леди и цветочницей – не в том, как они ведут себя, а в том, как с ними обращаются. Для профессора Хиггинса я всегда буду цветочницей, потому что он обращается со мной как с цветочницей, и всегда будет так обращаться; но я знаю, что с вами я могу быть леди, потому что вы обращаетесь, и всегда будете обращаться со мной как с леди».

Не похожа ли наша ситуация на ту, о которой говорит славная девушка Элиза? Не так же мы попадаем в ловушку того, что с некоторых пор получило определение «эйджизма» и преследует старшее поколение на работе и в обществе?

Эйджизм (ageism) – в самом широком смысле можно понимать как предубеждение против пожилого возраста. Пожилой возраст сторонники эйджизма рассматривают как возраст сниженных интеллектуальных показателей, а также сильно ограниченных возрастом возможностей и личностных ограничений.

Словом, ничего хорошего, по мнению «эйджистов», от старшего возраста ждать уже не приходится.

Как эйджизм проявляется на рабочих местах? Про «эйджизм» заговорили еще в конце 60-х годов минувшего столетия и сразу этот возрастной стереотип стал объектом пристального внимания в американской и европейской, а сейчас уже и в российской, научной литературе. Ввел это слово в оборот известный американский геронтолог Роберт Н. Батлер, которому, в частности, принадлежит эта замечательная фраза: «Когда мы говорим о старости, то описываем собственное будущее. Нам следует спросить у себя, стоит ли заранее настраиваться на элементарное выживание, если есть и другие возможности…»

По мнению Батлера, «эйджизм» складывается из предрассудков о старости, дискриминации пожилых людей и разнообразных общественных практик, поддерживающих культ молодости. Словом, получается замкнутый круг: сложившаяся тенденция в прессе и обществе противопоставлять друг другу энергичность молодости и ущербность старости формирует в обществе стереотипы о старости как малопривлекательном, неперспективном и унылом возрасте, а уже они, в свою очередь, мотивируют людей принимающих решения, избегать активного сотрудничества и взаимодействия с третьим возрастом. Результат – бурный расцвет стереотипных критериев непригодности, третьего возраста на рынке трудоустройства.

«Эйджизм» на рабочем месте, в организации – это и отказ рассматривать на престижные должности кандидатов старше определенного возраста, и нежелание отправлять их на переобучение, и заведомая оценка их как негибких, обремененных устаревшим опытом, агрессивных, не умеющих идти на компромисс и потому неэффективных.

Даже опытный профессионал, успешно решающий свои профессиональные задачи в рамках такой кадровой политики сталкивается с риском стать «невидимкой» на своем рабочем месте, никому не интересным и никем не замечаемым. Словом, мы наблюдаем «эйджизм» в той организации, где более молодые сотрудники демонстрируют пренебрежительное отношение к своему пожилому коллеге, а его ценности, потребности, оценки, суждения и мнения заведомо либо считают неверными, либо признают неактуальными. Те, кто сталкивался с «эйджизмом» со стороны руководства компании в профессиональной жизни, с удивлением отмечали, что при распределении задач им достаются рутинные, не требующие креативности и инициативы, не требующие высокой квалификации и особых компетенций. А соответственно этому менялось и вознаграждение за выполненную работу.

Впрочем, в исследованиях можно найти данные о том, что предпочтения нанимать работников того или иного возраста намного сильнее зависят от возраста рекрутеров и возможностей рынка, чем антивозрастных предубеждений рекрутеров к пожилым кандидатам. А в компаниях, которые целенаправленно проводят политику диверсификации кадров по возрасту и стремятся к мультивозрастному составу своего персонала «эйджизм» и вовсе перестает быть проблемой, в таких компаниях к работникам демонстративно применяются одинаково справедливые для всех требования независимо от возраста. Поэтому, положа руку на сердце, может, нам следует признать, что для части «эйджистских» утверждений есть некоторые основания, и зачастую мы сами тому причиной.

Оправдан ли эйджизм снижением нашего профессионализма? Может быть, интересом к проблеме «эйджизма» подменяется порой реальная и серьезная проблема частичного снижения профессионализма в результате необратимых возрастных изменений? И у своеобразной реакции молодых работников на возрастные изменения профессионалов старшего возраста есть свои основания? Действительно, проблема частичного снижения профессионализма в результате необратимых возрастных изменений сегодня все чаще подменяется интересом к проблеме «эйджизма» – своеобразной реакции молодых работников на возрастные изменения профессионалов старшего возраста.

Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. «Проблема с внедрением новых методов работы. Откровенный саботаж врачей, которые давно работают в больнице, всех нововведений со стороны администрации учреждения. Фраза, которую часто слышу: «Все время так работали! Все было нормально! Придумали тут!».

Разве не по собственному желанию с вступлением в свой третий возраст мы начинаем постепенно разрешать себе то, что никогда прежде себе не позволили бы. Сначала это такие маленькие-маленькие, почти незаметные уступочки. Например, прекращаем следить за своим весом, следовать моде, следить за изменениями в профессиональном поле. А потом уже просто машем на себя рукой и решаем «И так сойдет!». Но самое главное, пожалуй, что мы… боимся! Боимся перейти к решению более сложных задач. Боимся рискнуть и изменить свой карьерный путь. Боимся воспользоваться возможностями, которые появились уже после того, как мы стали профессионалами. Боимся себя продвигать и рекламировать свои достижения и профессиональные успехи.

Мы предпочитаем довольствоваться своим положением, даже если видим, что оно стремительно ухудшается. Мы довольствуемся даже своей низкой осведомленностью относительно реально широких возможностей для профессионального саморазвития, которые открывает перед ними современная информационная среда. Мы шаг за шагом утрачиваем свои социально-профессиональные связи и проигрываем по своим репутационным показателям более молодым и активным в социальных сетях коллегам.

Или, напротив, выбираем стратегию приверженности субъективному возрасту, о котором мы рассуждали в предыдущем разделе. Стремимся выглядеть более молодыми, стараемся во всем быть похожими на более молодое поколение, чем на сверстников. Иначе говоря, как предполагают психологи, включаем психологический механизм защиты от старения. В чем суть такой защиты? В том, что мы уберегаем свое сознание «от травмирующей реальности» (используя известное выражение Зигмунда Фрейда). Мы не видим того, чего не хотим видеть, и не слышим то, что отказываемся слышать. И сознание наше послушно закрывает нас от сигналов, способных причинить нам боль. Фрейд придумал такой защите название – «отрицание». Мы находим в этом опору и психологическую поддержку, подтверждение тому, что не надо ничего менять в своей жизни.

Эта позитивная иллюзия во многом провоцируется еще и откровенным культом молодости в современном обществе. Словом, «молодым везде у нас дорога, старикам везде у нас почет». Мне всегда, услышав эти слова, хотелось спросить: «А как насчет дороги старшему поколению?» Но общество все больше и больше ценит энтузиазм, высокую продуктивность, инициативность, эффективность и… привлекательность. Обаяние молодости побеждает мудрость взрослости даже на рабочих местах. Разумеется, если на этом рабочем месте цена ошибки не столь высока, как расплата за упущенные возможности. Словом, безжалостные социальные маркеры возраста делают свое дело.

Впрочем, как бы мы ни стремились завышать свой возраст и ориентироваться не на число прожитых лет, а на ту загадочную формулу «на сколько лет я себя ощущаю», мы все же подвластны неизбежным возрастным изменениям. Вот только справляться с ними надо бы, не теша себя иллюзией субъективного возраста типа «годы не властны надо мною», а умело управляя этими изменениями.

Как мы создаем предпосылки для эйджизма? А что, если посмотреть на эйджизм как на реакцию молодого поколения на наше типичное поведение? Какие предпосылки для эйджизма мы с вами сами своими руками аккуратненько вылепливаем, словно пельмешки? Почему мы даем повод молодым страшиться того, что у них тоже в будущем наступит наш возраст? И они, также как мы, будут искать баланс между слабеющими ресурсами организма и по-прежнему зовущими у новым вершинам желаниями? Что такого мы сами совершаем, что молодые наши коллеги всячески стремятся не замечать, а, заметив, не могут скрыть раздражение?

С точки зрения работодателя, для осторожного отношения к профессионалам третьего возраста есть определенные основания. Мы быстрее устаем и меньше готовы к разъездам, командировкам, словом, тому, что принято называть работой «в полях». За долгую жизнь мы успели обрасти разными хроническими болезнями и потому чаще, чем молодые, болеем, а, заболев, дольше выздоравливаем. А значит, мы не очень надежны там, где надо много ездить, активно общаться и взаимодействовать, работать допоздна и выдерживать другие рабочие нагрузки. Да, и вообще мы как-то чуть больше «смертны», чем молодые. Вот работодатель, наслушавшись и начитавшись про высокую смертность среди 47-60-летних мужчин, и побаивается связываться с теми, кто, в силу возраста, легче подвержены всяким инфарктам и инсультам. «От греха подальше».

С нашим «советским» опытом работы мы не очень вписываемся в рамки современного стремительного бизнеса с его агрессивным характером. Мы медленнее принимаем решения, и стараемся, чтобы они были более обоснованными, мы неохотно рискуем (если вообще соглашаемся рисковать).

Часто от нас требуется сделать что-то быстро, оперативно среагировать, вступить в ситуацию, где время – решающий фактор. Но нам привычнее и милее делать не быстро и стремительно, а качественно и основательно, демонстрируя наш добросовестный подход к делу. А в результате мы проигрываем и скорости, и в объеме работы.

Даже сейчас, в рыночную эпоху, мы с трудом осваиваем практику продаж. Для меня и сегодня в словах «продажник» и «продажи» звучит что-то чуждое и не очень-то привлекательное. При том, что я девять лет занималась продвижением и продажами самых разных программ бизнес-образования (от МВА до тренингов) Бизнес-школы для уральских промышленных предприятий и, что называется, набила на этом руку. До сих пор наблюдаю, как мои коллеги не торопятся переделывать свои образовательные продукты под ожидания рынка. Впрочем, даже слова «образовательные продукты» им чужды.

«Поучайте лучше ваших паучат», – пел Буратино в известном детском фильме. То же готовы сказать в наш адрес те, кому мы то и дело беремся читать свои нотации. Нам кажется, что это у нас взгляды на жизнь правильные, а у молодых… «Ой, ну, что они знают о жизни!»

И получаем ответную реакцию вроде: «Этих пожилых людей все равно ни в чем не переубедить.» А раз так, то дальше рождается и укрепляется мнение, что нас сложно переучить и так же сложно научить чему-то новому. так стоит ли это делать?!

Обратите внимание, менеджеры по персоналу нас не очень любят включать в программы обучения не столько потому, что подвергают сомнению наши интеллектуальные способности в связи с нашим возрастом, сколько потому, что уверены, что мы сами не хотим учиться новому. И мы это не опровергаем, а всем своим поведением подтверждаем. А ведь, если к нашему-то опыту да добавить новых знаний и умений – цены бы нам не было! Тем более, что мы умеем учиться, ведь мы учились не в эпоху Интернета, и потому многие знания не просто заучены нами назубок в виде разрозненных фрагментов, а прожиты и усвоены в виде целостной картины.

А умеем ли мы правильно расставлять акценты в профессионально-должностных отношениях? Готовы ли признать, что наш руководитель, который намного моложе нас, имеет полное право на:

– принятие решений при распределении задач между нами и другими подчиненными,

– выбор форм и сроков контроля нашей работы,

– расширение или сужение границ своего вмешательства в нашу деятельность, по своему усмотрению,

– то, чтобы критиковать нас и делать нам замечания по поводу наших профессиональных промахов,

– депремирование и другие формы наказания за плохую работу.

Недаром специалисты по персоналу отмечают, что в отношениях между молодым руководителем и пожилым подчиненным руководителя настораживает, прежде всего, опасение попасть в роль «младшенького», и утратить власть над рабочей ситуацией. Готовы ли мы показывать всем своим поведением нашим молодым руководителям безосновательность опасений подобного рода? Или, положа руку на сердце, получаем тайное удовольствие от того, что молодой руководитель из уважения к нашему возрасту ведет себя с нами совершенно иначе, чем со своими молодыми подчиненными? Этакое тайное злорадство старшего по отношению к младшему: «Ага, боишься меня!»

Так что, может, это не они, а мы сами всячески игнорируя возможности карьерного роста, избегая задач, содержащих в себе новые вызовы, провоцируем «эйджистские» настроения? Мы просто не хотим вышагивать навстречу тому, что лежит за пределами нашего многолетнего профессионального опыта и ждем, что наше окружение тоже согласится жить в этом привычном для нас пространстве?

Вот, как я попробовала классифицировать самые яркие, на мой взгляд, наши с вами провокации эйджизма (рис. 1). Для классификации я соединила 4 типовых подхода в исследованиях «эйджизма». Первый – с точки зрения медицинской, второй – с точки зрения социальной. Проще говоря, изменения духа и тела. А третье и четвертое изменения связаны с тем, как меняется наше мышление и познание (когнитивная сторона изменений) и как меняется наше поведение (поведенческая и деятельностная сторона возрастных изменений у 55-60-летних людей).

Рис.1. Возрастные и профессиональные изменения как предпосылки «эйджизма»

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что вместо того, чтобы противостоять «эйджизму», опровергая его необъективность своими активными поступками, мы сами же «эйджизм» и подпитываем. Вот и получаем из-за этого, что называется, «по полной программе». Из-за того, что многие наши сверстники отказываются от повышения квалификации, тренингов или семинаров («Ну, чему может научить меня этот, так называемый, тренер, который моложе меня на 20 лет!?»), тот, кто все же стремится учиться и даже решается на профессиональную реориентацию, вынужден преодолевать проявления «эйджизма», порой даже со стороны близких ему людей.

Можем ли мы противостоять эйджизму? Уже, начиная с 2015 года, в России было по два пенсионера на троих работающих. Если опираться на прогнозы демографической статистики, то к 2130 году в России пенсионеры будут составлять более 30% населения страны. Так что третий возраст станет социальным и трудовым капиталом государства. Люди третьего возраста не только требуются для развития и поддержания экономики, но они и сами стремятся продлить свою жизнь в профессии и оставаться полезными обществу, своей организации, своей семье. Слова «нетрудоспособный по возрасту», «возраст дожития», «пенсия по старости» создают, с одной стороны, определенный стереотип о том, что должен представлять собой стареющий профессионал, а с другой, как бы прописывают для нас с вами определенную ролевую модель, которой мы должны по умолчанию безропотно следовать. Может, правильно, чтобы ООН все же приняла решение об отмене понятия пенсионного возраста? Пусть каждый работает, сколько может и сколько хочет. Да, в целом население планеты год от года все стареет и стареет, но стандарты этой «новой» старости уже активно пересматриваются.

А не означает ли это, что такое положение дел открывает нам с вами новые возможности – самим создавать стандарты пожилого и старшего возраста. Действительно, те привычные стандарты про старичков и старушек уже порушились основательно, а новые пока так и не появились. Значит, самое время приступить к их придумыванию и внедрению в общественные практики. Как вам задачка для развития? – стать законодателем в области стандарта «третий возраст»? Мне лично очень нравится.

Упражнение для саморазвития. Что мы можем сделать уже сейчас? Многое. Например:

– Внимательно вслушиваться и всматриваться, словом, изучать, что именно служит основанием для предубеждений против нашего возраста у молодого поколения. И не придумывать объяснений и оправданий против этой критики, а искать и находить способы, позволяющие снимать претензии молодых профессионалов. Например, в ответ на «Вы не сможете с этим справиться, потому что не умеете работать с этой программой» вашими словами должны стать «Ну, так научите меня».

– Не ссылайтесь на свой возраст, особенно там, если вы старше остальных. Такие отсылки к возрасту делают его значимым фактором там, где он может и не играть никакого значения.

– Найдите для себя как можно больше разных поводов получать удовольствие от общения с теми, кто моложе вас. Пусть вам нравится быть с людьми всех возрастов. Только важное условие – пусть им тоже очень понравится общение с вами.

– Давайте будем смотреть на себя как носителя энергии. От нас должна исходить энергия, мы должны быть энергичными, а значит, надо учиться ее подпитывать. нас должны видеть в хорошей бодрой форме, а значит, надо за этим следить.

– Давайте признаем, что есть места, куда нам дорога уже закрыта. Но будем также уверены в том, что мест, где мы можем быть полезны, намного-намного больше.

А теперь давайте рассмотрим подробнее те издержки, которые потребовал от нас наш профессиональный опыт, большой стаж работы и, конечно, наш третий возраст. Я назвала эти издержки ловушками для опытных профессионалов.

Что почитать для души:

Лорен Вайсбергер «Месть носит Prada»

Какие фильмы посмотреть:

1) Однофамилец (1978)

2) В четверг и больше никогда (1977)

Самое доступное упражнение для мозгов – больше читать хорошую литературу. Кстати, у человека есть защитная функция от перегрузок – он забывает лишнее. А по истечении какого-то времени вообще помнит только хорошее. Хотя при желании с помощью ассоциативного ряда из памяти можно достать почти всё. Мозг, хорошо устроенный, важнее, чем мозг, хорошо наполненный.

Из интервью Святослава Медведева,

директора Института мозга человека,

члена-корреспондента РАН (3.11.2010)

Многие люди увлекаются коллекционированием. Я тоже. Я коллекционирую… чужие проблемы. Последние 20 лет своего преподавания на российских предприятиях я просила участников своих семинаров прислать мне 5 актуальных проблем своей профессиональной деятельности. И сейчас в моей «коллекции» свыше 1500 проблем. И хотя все они касаются жизни человека в профессии, они выросли из типичных ошибок, которые мы все допускаем. Когда я стала пристально анализировать присылаемые мне проблемы, классифицировать их, объединяя сходные в одну группу, то обнаружила примечательную вещь. Этот феномен «де жавю» все повторялся и повторялся. Бросалось в глаза не столько сходство самих проблем, сколько похожесть подходов к их постановке и решению.

Словно, профессиональная эпидемия, где все болеют одной и той же болезнью с одинаковыми симптомами. Впрочем, может, правильнее было бы назвать эти шаблоны-ошибки болезнями профессионального взросления, расплатой за обретение мастерства и профессиональной зрелости? Тогда вроде все встает на свои места: на этапе мастерства человек сливается в единое целое со своей профессиональной ролью, а на этапе зрелости сначала обрастает стереотипами, а затем устает от повторяющихся переживаний, и, в конце концов, выгорает. Трагично. Если бы эти «заболевания» не были бы излечимыми.

Любовные письма на подпись: эта насмешливая ролевая экспансия

Вопрос Галине Волчек:

– Вы больше режиссер или человек?

Ответ:

– Одно, помноженное на другое.

Режиссерский счетчик не выключается.

Был случай, когда я очень страдала,

по-настоящему рыдала, слезы лились ручьем,

встала взять платок и случайно увидела в зеркало

лицо и кусок руки. И подумала: какой гениальный крупный план.

Не переставая страдать и рыдать.

Из интервью с Галиной Волчек

А вот признание тоже в интервью известного весьма успешного пластического хирурга: «Я давно отказался танцевать с дамами. Потому что каждый раз, когда я танцую, моя рука автоматически нащупывает складки на ее талии, а мозг лихорадочно просчитывает: пора уже удалять накопленные в этом месте жировые отложения или еще подождать.» Или вот еще анекдот вдогонку к этим двум замечательным признаниям профессионалов высшего уровня:

Удивленный директор спрашивает свою секретаршу: «Я еще могу понять вас, когда вы пишите любовные письма в рабочее время. Но зачем вы даете их мне на подпись?»

Профессиональные деформации. Несколько лет назад, заинтересовавшись проблемой профессиональных деформаций, я принялась собирать подобные высказывания – шуточные и признания профессионалов. Признаться, я не ожидала, что тема взгляда на простые жизненные вещи исключительно из профессиональной позиции – такое обширное поле для бесконечных шуток. В психологических исследованиях влияния профессии на личность человека такую установку как только не называют. «Профессиональный психоз» (правда, не как термин из психиатрии, а лишь как акцент на ярко выраженные особенности ума, сформировавшиеся под влиянием профессионализации). «Профессиональная деформация личности». «Профессионально-ролевая экспансия». Даже – «золотой молоток», к такому образному выражению прибегнул А.Г.Маслоу, чтобы указать на когнитивные предубеждения, как следствие чрезмерной зависимости профессионала от привычного понятийного аппарата, профессионального языка и раздаваемых направо и налево профессиональных ярлыков. Не всем нравится, когда при этом используют терминологию психиатрии, но все соглашаются, что каждый специалист оценивает свое окружение и выстраивает суждения о мире через призму своей профессии. И признают, что профессиональная деформация является неизбежным атрибутом профессионализма.

А дальше психологи называют множество разных профессиональных деформаций, увязывая их с конкретными профессиями. Учителя расплачиваются тем, что демонстрируют даже вне школы догматизм, склонность к монологичности, порой, социальное лицемерие. Врачей обвиняют в эмоциональном безразличии и цинизме. Политикам вменяют в вину демонстративность и эгоцентричность.

Поскольку мы с вами из разных профессиональных полей, постольку мне представляется мало продуктивным разбираться с конкретными профессиональными деформациями. Но есть то, с чем нам имеет смысл разобраться повнимательнее и определиться со способами коррекции. Речь пойдет о профессионально-ролевой экспансии – необоснованное расширение зоны выполнения профессиональной роли, использование стереотипов профессионального поведения вне профессиональной сферы. Одним словом, когда мы, возвратившись с работы, меняем деловой костюм на уютную домашнюю одежду, но при этом напрочь забываем выйти из одной роли (я-профессионал) и переключиться на исполнение другой (я – мама, папа, или сын, дочь, или супруг, супруга, или сосед, соседка, или…). Ну, или то и дело возвращаемся к своей ставшей в течение рабочего дня привычной роли профессионала.

Почему так происходит? Мое предположение (всего лишь предположение, которое, впрочем, можно будет подвергнуть научной проверке) относительно причин появления ролевой экспансии опирается на идею, что профессиональная деятельность всегда нормативно ориентирована. Другими словами, в основе профессиональной деятельности лежит определенный профессиональный стандарт, образец, указывающий исполнителю «делай так». Разумеется, чем сложнее профессиональная деятельность, тем большая ее часть отдается на откуп исполнителю, который сам выбирает стиль и методы работы, способы ее планирования и формы контроля, а перед работодателем отчитывается не столько за объем выполненной работы («сделал 100 телефонных звонков»), а за полученные результаты («привлек 80 новых клиентов»). Но это вовсе не означает, что стандарт отменяется. Это означает лишь, что львиная доля стандарта наполняется на усмотрение высококвалифицированного исполнителя. Но при любом раскладе профессиональная деятельность остается нормо-ориентированной. Норма, в самом широком смысле, это ведь не только показатель количества и качества продукта, результата, которым отчитывается перед работодателем профессионал, это еще и сроки исполнения, производительность, ценности, правила и принципы, даже философия работы. Все это создает определенное пространство, которое им можно назвать «профессиональной ролью».

Профессиональная роль – поведение, которого ждут от профессионала и которое определяется предписаниями и измерениями профессии в широком смысле и профессиональной деятельности в узком.

В начале своей профессиональной карьеры мы осторожно примеряли на себя эту роль, потом постепенно в ней обживались, потом начали даже ее под себя перекраивать, а потом настолько с ней сжились, что стали менять ее на все прочие свои жизненные роли все менее и менее охотно. И чем успешнее мы становились как профессионалы, чем больше нам нравилось чувствовать себя профессионалами и действовать как профессионалы, чем сильнее мы вдохновлялись профессиональными задачами и вызовами, тем неохотнее покидали такую увлекательную роль. Другими словами, чем нам больше нравится наша профессия, тем сильнее профессиональная роль проникает во вне профессиональные сферы нашей жизни. И в какой-то момент, мы вдруг понимаем, что не можем, а, главное не хотим, вылезать из этого славного костюмчика, снимать эту привычную и уже даже слившуюся воедино с нашим лицом маску, и вообще, уже плохо понимаем и не осознаем различие между «я-личность» и «я-профессионал». Поздравляю, вот мы и стали заложниками своей, так полюбившейся нам, профессиональной роли.

Как профессионально-ролевая экспансия влияет на нашу жизнь?

Позвольте начать с аналогии. Представьте юную девушку-отличницу, которая только начинает свою карьеру на первом своем рабочем месте. Ее руководитель, сидящий в отдельном кабинете любит вызывать своих сотрудников к себе «на ковер» без объяснения причины вызова. Просто звонит и требует: «Срочно зайдите ко мне». Что последует за этим «зайдите» подчиненным остается только гадать. Как на ромашке, «любит – не любит, плюнет – поцелует, к сердцу прижмет- к черту пошлет». То, что наша юная героиня переживает, пока идет к грозному начальнику, называется реакцией тревоги. Если такое повторяется с завидной регулярностью, реакция тревоги перерастает уже в состояние тревоги. Если наша милая героиня будет и дальше систематически переживать состояние тревоги, то оно может перерасти в тревожность – свойство личности, а при неблагоприятных условиях и слабой нервной системе девушка рискует стать акцентуированной тревожной личностью, или иначе говоря, будет страдать психопатическим расстройством. А все начиналось как устойчивая реакция на повторяющуюся ситуацию.

Этот процесс «захвата», когда не человек управляет своим поведением, а его бессознательные активные паттерны поведения предопределяют его активность, сходен по своим механизмам и динамике с формированием ролевой экспансии. Психологи переживают, что ролевая экспансия профессионала может негативно повлиять на его жизнь и отношения с окружающим миром. Эти опасения, увы, оправданны. И вот почему.

Во-первых, полюбившаяся роль активно вмешивается в нашу привычную систему ценностей и перераспределяет приоритеты в зависимости не от наших личностных предпочтений, а от ролевого поведения. Вдобавок, инструментальные и базовые ценности порой могут меняться местами. То, что было всего лишь средством (например, власть или промежуточные профессиональные достижения), под воздействием роли, становится целью.

Во-вторых, появляются новые привычки и стили поведения, а с ними и новые личностные качества, свойственные роли, но не личности. К удивлению хорошо знающих его людей, человек становится более жестким, демонстрирует безразличие к вне ролевым переживаниям.

В-третьих, мы начинаем вступать в отношения с другими людьми не из той роли, которую от нас ожидают, а из оккупировавшей нас целиком и полностью профессиональной роли. Ролевая экспансия вытесняет из нашего репертуара ролей все другие роли, и мы становимся скучными и предсказуемыми, с одной стороны, и не всегда понятными, с другой. Помните популярный анекдот, где сынишка попросил папу-программиста помочь решить задачку по математике, а папа стал объяснять сыну так, как разговаривает с коллегами-«программерами». Сынишка ему удивленно: «Папа, ты с кем сейчас разговариваешь?» Вот так мы и рискуем потерять внимание и доверие к нашим словам, радость от общения с другими. Сам человек, возможно, даже не замечает этих изменений, которые приводят к трудностям установления и поддержания социальных связей.

В-четвертых,, привыкнув к своей роли, полюбив ее и привязавшись к ней, мы категорически не хотим ей изменять. Так бурным цветом начинает произрастать то, что называют строгим словом «неэффективность». Эффективность, в самом широком смысле, – это показатель соотношения затраченных усилий и объема произведенного при этом продукта. Впрочем, сейчас эффективностью все чаще называют степень соответствия поставленной цели и достигнутого результата. Роль может устареть в организационном и новом профессиональном контексте, но от этого она не станет для нас менее любимой. Зато мы станем из-за этого менее эффективными. Внутри роли мы используем не эффективные, а привычные и любимые навыки и компетенции, не эффективный и, возможно, устаревший, а излюбленный стиль мышления и принятия решений.

И что с этим делать? Итак, профессионально-ролевая экспансия появляется с опытом работы, а не является врожденной, личностной характеристикой. Как и другие негативные качества, ее легче предотвратить, чем потом с ней бороться. Но рекомендация заняться психопрофилактикой для нас, профессионалов третьего возраста, сильно запоздала и давно утратила актуальность. А нет ли способов снизить негативное влияние ролевой экспансии, давно и прочно захватившей профессионала? Утверждения акмеологов вселяют долю оптимизма. Трудно спорить, что осознание проблемы – это уже первый шаг на пути к ее решению. Значит, для начала давайте признаем, что проблема существует. И она отрицательно влияет на наше развитие и наш потенциал. Конечно, у каждого есть свои рецепты, но вот что мы можем сделать для ограничения своей профессионально-ролевой экспансии и обогащения своего ролевого репертуара:

В компаниях порой практикуют программы, которые получили условное название «правополушарных». Основная цель такой программы: помочь работникам воспринимать мир не как сочетание отдельных элементов, раскладывая его на привычные элементы, как это делает профессионал, анализирующий задачу или объект работы, а как систему, как целостный образ, синтезируя его из отдельных частей. Этому очень способствует посещение музеев, театров и прослушивание лекций по искусствоведению. К счастью, сейчас, благодаря Интернету, это стало несложной задачей. Еще один интересный прием называют программой взаимного наблюдения. Цель здесь в том, чтобы посмотреть на себя со стороны. Но не в зеркало, в выбрав в качестве объекта наблюдения своего ближайшего коллегу. Впрочем, ничто не мешает нам найти другие способы замены профессионально-ролевой экспансии на широкий и радующий нас репертуар своих ролей.

Из личных записей. Психолог Я. Л. Морено в своей ролевой теории рассуждал о том, что, начиная с определенного возраста, человек утрачивает свои социальные связи, а с ними и усвоенные им социальные роли. Но ведь богатство личности определяется богатством выполняемых ею ролей. Значит, задача – сохранить наиболее значимые контакты и роли. Я оставила себе самые привлекательные для меня роли: жена, бабушка, мама, сестра, подруга, консультант, эксперт- аналитик, рецензент диссертаций, член редколлегии журнала, копирайтер психологических текстов. И добавила те, которых раньше не было за неимением времени: соседка, огородница. Убрала: бизнес-тренер, член диссертационного совета, член оргкомитетов конференций, рецензент учебников.

Профессиональные и возрастные стереотипы

Мы должны c осторожностью

обращаться с нашим опытом,

извлекая из него только мудрые уроки.

Так, чтобы не уподобиться кошке,

которая, однажды сев на горячую плиту,

больше никогда уже не сядет на нее даже,

если плита будет холодной.

Марк Твен,

Представьте себя участником (участницей) следующего диалога.

Собеседник – ваш сверстник, бывший коллега по работе:

– С новым начальством абсолютно невозможно работать.

Вы:

– В каком это смысле?

Коллега:

– Никакого уважения ни к возрасту, ни к опыту. Стремится все начать с нуля, готов перечеркнуть все наши даже самые успешные наработки. Ему лишь бы все поменять, не оставив камня на камне.

Если вы симпатизируете своему коллеге и испытываете к нему доверие, то перед вашими глазами предстанет отчетливый образ его начальника – молодого, чересчур активного, не ценящего чужой труд и опыт, порождающего конфликты поборника организационных изменений.

Стоп! А это ничего, что вы ведь этого самого руководителя, которого только что лихо заклеймили, в глаза не видели? Так откуда же у вас появился его готовый портрет? За это низкий поклон нашему стереотипному подходу к людям. «Молодо – зелено», «безответственная молодежь», «равнодушные медсестры», «плохо воспитанные дети» – список можно продолжить, это ведь наши с вами привычные штампы.

Про социальные шаблоны, коды-знания, укоренившиеся в нашей системе восприятия и оценки мира, впервые написал в своей книге «Общественное мнение» немецкий социолог Уолтер Липпман в 1922 году.

Справедливости ради, надо отметить, что стереотипы сильно облегчают нам оценку конкретных социальных групп, отдельных персон, жизненных ситуаций или явлений. Вот, в частности, что писал об этом У. Липпман. Нередко они передаются из поколения в поколение. Жаль только, что мы склонны воспринимать стереотип не как опорную схему или точку отсчета, требующую обязательной проверки, а как реальный, доказанный и неизменный факт социальной действительности, не требующий подтверждения. Устойчивые стереотипы удобны в использовании, поскольку они намного проще самой реальности, и их можно сформулировать в двухтрех предложениях, а не рассуждать «с одной стороны…, с другой стороны…». В большинстве случаев люди знакомятся со стереотипами с помощью посредников, нежели познают их на своем собственном опыте. У стереотипов лживая природа, и и нужны они, чтобы создать упрощенное видение ситуации. Их трудно изменить, они «долгоиграющие» и, что особенно печально, способны влиять на взаимоотношения людей друг с другом.

Стереотипы организационной культуры. Стереотип – это социальный портрет типичных членов какой либо большой социальной группы: возрастной, национальной, профессиональной и т. д. Точнее сказать, даже не портрет, а шарж, набросок, нарисованный наспех и часто далекий от реального прототипа. На основе таких стереотипов сложено немало забавных или, напротив, обидных анекдотов. В моей коллекции стереотипных оценок, характерных для организационной культуры традиционных предприятий, есть например, такие:

– Вопрос задает тот, кто не понял

– Благоприятный климат – важное условие хорошей работы

– Быть открытым к просьбам подчиненных

– Телефон на столе руководителя – символ статуса

– Усилия руководителя «закрывать собою прорывы» заслуживают уважения

Казалось бы эти утверждения несут в себе несомненный здравый смысл. Но, если вдуматься, то:

– Кто не понял, тот вопроса не задаст. Вопрос есть показатель пытливости ума и осведомленности. в предмете, а также умение увидеть противоречие или недостающую информацию.

– Неблагоприятный климат – следствие плохо организованной работы. Климат – не причина, а следствие того, что неэффективно распределены обязанности, не хватает ресурсов, нет грамотного распределения нагрузки во времени, и т. п.

– Сначала подумай – нельзя ли отказать, потому что в противном случае появляется риск делать работу за других.

– Ответы на телефон и фильтрование звонков – самая низкооплачиваемая функция

– Героический менеджмент давно и безнадежно устарел, ему на смену пришла слаженная командная работа с ситуативным лидерством или заменителями лидерства.

Надеюсь, что теперь опасность стереотипных оценок и суждений стала для вас более очевидной. Значит, можно пристальнее вглядеться в стереотипы, которые свойственны нашему возрасту.

Возрастные стереотипы восприятия других людей. Интересно посмотреть на себя со стороны? Какими штампами мы с вами привычно орудуем, какими маркерами помечаем наше окружение?

Очень интересное и оригинальное по замыслу исследование провели три психолога (Л. М. Финкельштейн, К. М. Риан и Е. Б. Кинг) из разных американских университетов, объединившись в одну исследовательскую группу. Они замыслили изучить не стеретитипы, а метастереотипы. Другими словами, предметом их любопытства стали ответы на вопросы: Что, по мнению пожилых людей, думают о них молодые? Что, по мнению молодых, думают о них пожилые? И вот, что выяснилось.

Опрошенные ими участники в возрасте от 54 до 81 года ответили, что они уверены в том, что молодые люди 18—29 лет считают их:

– опытными

– знающими,

– боящимися всякой техники,

– зрелыми,

– трудолюбивыми,

– медлительными,

– обладающими финасовостабильным статусом,

– узко мыслящими,

– не коммуникабельными

– ответственными и добросовестными

– физически ограниченными

– приверженным привычным способам.

Это были положительные ожидания. А еще молодое поколение, по мнению третьего и старшего возраста, считает, что мы:

– скучные

– старые

– упрямые, точнее даже упертые

– консервативные

– cердитые и негативно настроенные.

«Что и требовалось доказать», – резюмируете вы. И будете не правы. Потому что все качества с 13 по 17, как выяснилось, молодые нам не приписывают. Они даже не попали в молодежный список характеристик «третьего» возраста! Это и есть наши с вами возрастные стереотипы: мы думаем, что про нас так думают…

Впрочем, надо честно признать, что стереотипы в нашем возрасте – вещь весьма и весьма распространенная и въедливая. Исследования когнитивного старения последовательно обнаружили, что в период взрослости с нашей познавательной сферой начинают происходить неблагоприятные изменения, а именно:

– снижается скорость и эффективность обработки информации,

– уменьшается объем рабочей (или оперативной) памяти

– сложные или новые задачи, требующие более активной обработки требуют больше времени и усилий, чем у молодых.

И, как следствие, мы все активнее начинаем прибегать к стереотипному восприятию мира – нам так легче, комфортнее и быстрее. А наши дети и внуки не преминут нас поддеть: «Опять ты со своими устаревшими взглядами».

Сегодня в организациях получила распространение возрастной диверсификации. Эта кадровая политика строится на совершенно справедливом с точки зрения современных исследований возраста и опыта, тезисе о том, что каждая возрастная группа вносит в организацию свой специфический вклад и тем самым обогащает организационную культуру и деятельность.

Как оказалось, что приоритеты в работе обусловлены возрастом и стажем.

Молодые возрастные группы сосредоточены на таких ценностях, как доверие, признание и свобода, а старшие возрастные группы больше сосредоточены на достижении баланса между работой и жизнью, высоко ценят гибкие условия работы. Младшие коллеги считают, что старшие могли бы делиться с ними практическим опытом, в то время как сами готовы помогать старшим в освоении новых навыков и новых методов работы. Результатом становится взаимовыгодный обмен знаниями.

А как же стереотипы? Опираясь на идею о неизбежной косности и стереотипного мировосприятия в старшем возрасте, противники идеи возрастного разнообразия указывали на неизбежность межпоколенческих конфликтов на рабочем месте, опасной приверженности устаревшим практикам, консервативности взглядов и нежелании изменений, стремлении пожилых «тихо доработать до пенсии». Свалив в кучу все возрастные стереотипы, тем не менее, они настойчиво подчеркивают, прежде всего, опасность, которую несут в себе пожилые сотрудники.

И, тем не менее, возрастное разнообразие стало сегодня конкурентным преимуществом компаний.

Профессиональные стереотипы у «третьего возраста». «Программисты обычно плохо выбриты, предпочитают есть, не отрываясь от компьютера, одеваются в свободную одежду и демонстрируют свою независимость.» «Учителя мало что знают о чем-то, кроме своего школьного предмета». «Пожарные – это отважные и сильные люди». «Библиотекарь – это скромная пожилая интеллигентная женщина в очках». Эти и другие стереотипы относительно представителей разных профессий толпятся в нашей памяти и стремительно заявляют о себе, стоит лишь нашему новому знакомому сказать нам о себе что-то вроде «Я работаю врачом».

Это странно, но вопреки нашему опыту, который, казалось бы, должен был научить нас, что типичное поведение и типичные личности практически не встречаются в нашей жизни, мы генерируем профессиональные стереотипы на протяжении всей своей жизни в профессии. Мы, к сожалению, не любопытны, и потому нам проще придерживаться схематичного восприятия носителя какой-то профессии, чем вникать во все тонкости, отличающие друг от друга людей, работающих в одном профессионалом поле.

В 2000 году, собирая эмпирический материал для докторской диссертации, я проводила интервью с инженерами и конструкторами уральских промышленных предприятий. Один из вопросов интервью касался смежных рабочих мест. Я спрашивала, насколько обширна область их опыта? Мне было интересно, насколько высоко осведомлены мои интервьируемые относительно того, чем заняты его работающие на соседних рабочих местах, участках и отделах коллеги. Большинство ответов позволяли заключить, что даже такие высоколобые специалисты не интересуются задачами за пределами своей профессиональной ответственности.

Конечно, можно это обосновать высокой занятостью на своем рабочем месте, но когда вы работаете на этом месте много-много лет и при этом не особенно понимаете сути задач тех, кто работает практически рядом, это и становится источником наших профессиональных стереотипов. В результате мы можем очень легко «припечатать»:

– «В соседнем отделе работают одни бездельники»,

– «Бухгалтерия только и знает, что начисляет зарплату, но даже это умудряется делать с ошибками»,

– «У сотрудников отдела рекламы и маркетинга слишком много амбиций».

Наши стереотипные суждения о профессиях, в которых мы не разбираемся, и профессионалах, суть задач которых нам неизвестна, не делают нам чести. Наука подтвердила, что многие особенности нашего ума являются наследственными или врожденными (кстати, это разные вещи). Но тут же они проговаривают, что многочисленные эксперименты подтвердили величайшую пластичность мозга и его практически неограниченную способность обучаться. Разрушайте шаблоны своих привычных суждений! Внимательно присмотритесь к своим оценкам, замечаниям, комментариям и попробуйте отнестись к ним критично. Наш мозг в некотором смысле похож на калейдоскоп: изменения привычных картинок встряхивают его и побуждают изменять ставшую привычной картину окружающего мира. В мозгу создаются новые нейронные связи, в то время как рутина и все, что вы привычно делаете «на автомате», погружают мозг в ленивую зону комфорта.

Из моих личных записей. Все чаще слышу, как «в телевизоре» самодовольные «звезды» и прочие «публичные», как они себя называют, люди, вспоминая свое детство, с упоением и какой-то залихватской гордостью рассказывают, как пропускали школьные уроки, слыли двоечниками-троечниками, никогда не учили уроков и люто их ненавидели. После таких комментариев, как правило, заключают, что, при этом, а скорее даже вопреки, их жизнь удалась, вот налицо успехи и профессиональные (снимаются в бесконечных сериалах), и личные (на личном счету 5 счастливых браков подряд). А вот отличники-хорошисты-зубрилы-ботаники, они все, как правило, неудачники и ничего-то им в жизни значительного не светит. Страшно слушать такие откровения, тем более, что они, как правило, произносятся плохим бедным языком, косноязычным порою, при этом откровенничающее лицо, как правило, не посчитало нужным подготовиться к интервью и транслирует, само того не ведая, все свое интеллектуальное убожество. Меня не перестает удивлять в подобных ситуациях следующее:

1) Действительно ли тот, кто вещает с телеэкранов подобным образом, искренне не хочет, чтобы его дети хорошо учились и искренне верит, что самый лучший путь для его ребенка – это путь двоечника-хулигана, в крайнем случае – троечника-пофигиста?

2) Неужели те, кто делают такую передачу, не понимают, что культивируя такое отношение к знаниям и своим обязанностям (для начала школьным обязательствам), они способствуют расцвету поколения псевдо профессионалов, которые с младых своих лет ориентированы на то, чтобы все, что они должны делать в этом мире, делать на слабую «троечку»?

3) Правда ли, что и те, и другие никак не связывают этот «воинствующий культ троечника», который ширится и процветает (благодаря, в том числе, распространяемой иллюзии о том, что «между школьными и жизненными успехами нет и не может быть никакой связи») с окружающей нас удручающей практикой попустительства и разгильдяйства? И искренне верят в убожество и ограниченность мира отличников?

4) И им не страшно идти лечиться к вчерашним «троечникам», отдавать им на воспитание детей, доверять им ремонт своей машины…?

Я тут как-то подумала: а не потому ли у нас и на улицах грязь, и на предприятиях производительность труда в три раза ниже, чем в Европе, и в медицине нелады и в целом – «куда ни кинь везде клин», что мы страна «воинствующих троечников» и вместо того, чтобы исправляться, этим гордимся? Ведь что есть по сути своей жизненная философия троечника? – Это стремление все, что ты делаешь, делать так, чтобы «лишь бы не ругали». В психологии управления это называется «низший допустимый уровень исполнения», или принцип «И так сойдет!». Отсюда вывод: может, стоит начать с того, чтобы требовать от своих детей не удовлетворительной, а минимум хорошей учебы, чтобы они привыкли, что важно не просто сделать то, что ты должен сделать, а важно сделать это, как можно лучше!!!

Профессиональное выгорание

Нет ничего безобразней старика,

который не имеет других доказательств

пользы его продолжительной жизни,

кроме возраста.

Сенека

Потускневший взгляд, надтреснутый голос, усталая улыбка, сутулая фигура, – все эти характеристики легко найти в типичном портрете стареющего профессионала. Словно, речь идет не о человеке, а о сломанном или, по меньше мере, изрядно устаревшем, механизме.

А ведь известный синдром «Burnout» (выгорание) характерен не столько для профессионалов третьего возраста, сколько для тех, кто «сгорел на работе», кто в силу длительных рабочих нагрузок или сильного эмоционального напряжения демонстрирует неспособность поддерживать себя в привычном рабочем тонусе и требуемом рабочем режиме.

Понятие «burnout» («эмоциональное выгорание») предложил психиатр Фрейденбергом в 1974 г. А еще это явление называют эмоциональным или «профессиональным выгоранием». Судя по данным американского Национального института проблем здоровья и профессиональной безопасности (NIOSH), в настощее время свыше 35 млн. людей жалуются врачам на проблемы, которые вызваны именно профессиональным выгоранием.

Выгорание проявляется в снижении чувствительности к важным сигналам, равнодушии к тому, что прежде было эмоционально значимым, заторможенности или отказе реагировать на важные происходящие события, нарастающее безразличие ко всему, что происходит вокруг.

Вот шесть факторов риска, названных исследователями (Maslach, Schaufeli and Leite) выгорания:

– несоответствие личностных качеств требованиям рабочего места;

– невозможность контролировать свой рабочий процесс и рабочие факторы самостоятельно;

– работа без обратной связи от руководителя или потребителя результатов труда, к тому же без положительных оценок и социальной поддержки;

– недостаток рабочих и дружеских связей и контактов, общения и взаимодействия с коллегами;

– чувство несправедливости и несправедливой оценки своей работы;

– конфликт профессиональных и личностных ценностей.

Традиционно выгорание считалось синдромом, связанным с работой, ее содержанием и условиями. Так, выгорание больше грозит тем, кто в силу своих профессиональных обязанностей весь свой рабочий день или смену взаимодействует с людьми – клиентами, пациентами, покупателями, посетителями, подчиненными. А в последнее время стали замечать признаки выгорания и у тех, кто попадает под воздействие стресса любой природы. Например, студенты, случайно поступившие туда, где, как выясняется, им сложно учиться, или те, кто вынужден в течение длительного времени заботиться о больном родственнике. Тогда понятие выгорания выходит за рамки профессионального, а становится эмоциональным выгоранием. Список факторов риска расширяется за счет:

– чувства вины,

– мыслей, типа «ничего не успеваю»,

– подавленности под грузом каких-то неблагоприятных событий,

– чрезмерных физических и психологических нагрузок,

– неуверенности в правильности выбора,

– включенности в длительный конфликт.

Под влиянием выгорания мы меняемся, изменяется наше поведение и отношение к себе и окружающим. А начинается все появления переживаний, которые нас преследуют и от которых никак не получается избавиться:

– безразличие к тому, что еще так недавно вселяло воодушевление и энтузиазм;

– раздражительность по отношению к коллегам, нетерпимость к малейшим их промахам или неудачно вставленным репликам;

– отсутствие или снижение готовности быть клиенто-ориентированным, помогать клиентам, давать им разъяснения или оказывать помощь, даже, если это входит в профессиональные обязанности;

– усиливающееся чувство своей профессиональной некомпетентности, сомнения в своем профессиональном мастерстве, чрезмерный без повода критицизм по отношению к себе как профессионалу.

В конце концов, мы приходим к разворачивающейся во все красе картине нашего профессионального выгорания. Вот какое встает печальное зрелище согласно рисует нам известная в психологии трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон):

– Эмоциональное истощение или сниженный эмоциональный фон. Появляется равнодушие, которое вышагивает за границы нашего профессионального или организационного поля и постепенно захватывает все более широкий спектр нашей жизни. Это может быть вполне естественным ответом психики на эмоциональное перенасыщение.

– Деперсонализация или деформация отношений с другими людьми. Усиливается негативизм во взаимодействии, как деловом, профессиональном, так и обыденном. Все демонстративнее становится циничное отношение и к вопросам взаимоотношений, и к самому себе внутри этих отношений.

– Редукция личных достижений. Обостряется тенденция к негативной самооценке, занижению и даже обесцениванию своих профессиональных результатов, достижений, успехов. И как результат, потеря вера в себя как профессионала и отказ от сложных профессиональных задач в силу страха не справиться с ними столь же успешно, как прежде.

Ну, не все же попадают в такую печальную историю! В исследованиях вопроса «Что именно превращает печальные предпосылки профессионального выгорания в собственно профессиональное выгорание?» выяснилась важная роль трех источников. Объединяясь, они и становятся триггерами профессионального выгорания.

Первый источник – наши личностные особенности. Кто-то успешно проработает на своем рабочем месте до пенсии, а, выйдя на пенсии, еще и найдет в себе силы консультировать молодых преемников, помогать разбирать сложные профессиональные задачи. А кто-то «срывается» на пол-пути своей профессиональной жизни, или даже не пройдя его половины. Подверженность выгоранию зависит чувствительности человека, а сопротивляемость от его стресосоустойчивости. Но не только этими качествами обусловлено выгорание. Оказывается, его угрозы связаны напрямую с нашей мотивацией к работе: чем ниже мотивация, тем выше шансы выгорания. И еще важное условие – мы должны видеть важность и верить в полезность своей работы. Чем меньше осознание своей полезности, тем вероятнее наступление выгорания.

А вот какой список личностных черт, служащих предпосылками выгорания, составили психологи совместными усилиями:

– сочувствие и гуманность,

– мягкость и ориентированность на людей,

– увлеченность,

– идеализм,

– эмоциональная неустойчивость,

– интровертирсия

– готовность солидаризироваться с другими.

Второй источник – наши социальные и профессиональные роли. если быть точным, не роли сами по себе, а их неопределенность и противоречивость. С одной стороны, у мены хорошие отношения с моей коллегой, работающей со мною бок о бок, вместе ходим на обеды, давно и хорошо знаем про семейные дела каждого. А с другой, в мои обязанности входит контроль и прием работы, которую она выполняет. А выполняет она свою работу, мягко говоря, ох, как неважно. И что делать? Как совместить в себе роль строго контролера и задушевной приятельницы? А сколько подобных противоречий нам приходится то и дело преодолевать? мы страстно любим своих детей, но в растерянности относительно своей любви к невесткам и зятьям, и тем более к сватам. Мы признаем, что наш руководитель – отменный исключительный профессионал, но вынуждены при этом терпеть его хамское поведение или авторитарную манеру разговора. Но все это лишь полбеды. Настоящим источником выгорания становятся роли, где обязанностей намного больше, чем прав, а власти намного меньше, чем ответственности. Или роли, где в принцип ответственность не распределена однозначно, а размыта между непонятно кем.

Ситуация усугубляется, если мы работаем среди большого потока непрерывно сменяющих друг друга лиц, с которыми так или иначе нам приходится общаться в рабочее время. И при этом необходимо постоянно быть «в форме», и в прямом, и в переносном смысле этого слова.

Третий источник – организационные и рабочие вопросы. Вполне понятно и объяснимо, что выгорание грозит, прежде всего, тем, чья работа требует высокого и длительного психоэмоционального напряжения, связана с интенсивным общением, причем часто с малопривлекательными личностями – всевозможными нарушителями и асоциальными персонами. Кстати, это любимая тема кинематографистов – внезапный срыв и разительное преображение профессионала. Хорошая иллюстрация – фильмы «С меня хватит» и «Законопослушный гражданин».

Другой организационный источник выгорания в работе, связанной с оперативной переработкой и интерпретацией получаемой информации и принятием решений. Отличные тому примеры изложены в замечательных романах А. Хейли «Аэропорт» и «Колеса». Советую прочесть!

Наконец, еще одним источником является неблагополучная психологическая атмосфера на работе и рванный рабочий ритм с непредсказуемыми изменениями.

Когда такое происходит с успешными руководителями или предпринимателями, причины тому вполне очевидны: длительные высокие эмоциональные, психологические и физические нагрузки, груз огромной ответственности за людей и дело, необходимость действовать и принимать решения в условиях неопределённости и турбулентности, защита от рисков или их принятие… И, соответственно, рано или поздно находятся подходящие действенные средства, позволяющие справиться с этим удручающим состоянием и вернуться к прежнему энтузиазму и работоспособности. Благо спектр излечивающих от выгорания средств достаточно широкий. Здесь подходит все, начиная от отпуска с семьей или азартных поездок с друзьями на охоту, рыбалку или кататься на горных лыжах, и заканчивая курсом специальной поддерживающей терапии в спа-центре, санатории или добротной клинике.

В нашем возрасте такое состояние выгорания, а точнее профессионального выгорания, оказывается куда как более прилипчивым и труднопреодолимым. Если для лиц, что моложе нас, выгорание – как правило, появляется вследствие чрезвычайных и продолжительных нагрузок, то в нашем возрасте у профессионального выгорания есть еще одна дополнительная неприятная черта – выгорание становится результатом того, что мы аккумулировали в своем опыте. Как остроумно заметили психологи, выгорание – одна из тех опасностей в профессиональной жизни людей типа «Я все могу сделать сам». Накопленный опыт позволяет нам увлеченно браться даже самые трудные задачи, игнорируя факт многочасовой работы без перерыва, и отказываясь снижать рабочие нагрузки, которые в силу возраста постепенно становятся чересчур тяжелыми для нас. Мы сами оказываем на себя огромное давление, чтобы преуспеть и справиться с задачами, которые сами же себе и придумываем.

Если вы не испытываете никаких признаков из того, о чем только что прочли, это здорово! Однако помнить о предупредительных знаках выгорания совсем нелишне, поскольку это коварное существо способно незаметно вползти в нашу жизнь и там остаться, удобно и прочно обосновавшись. Ведь выгорание не вторгается в нашу жизнь внезапно. Вы не просыпаетесь однажды утром с осознанием «Упс, а я-то кажется, выгорел». Природа выгорания очень коварна и завуалирована, что значительно усложняет его распознавание. Тем не менее, наше тело и ум посылают нам тревожные сигналы – предупреждения, и если вы знаете, что искать, вы можете распознать неблагополучие, пока не стало слишком поздно. Каковы признаки выгорания? Надеюсь, что вам поможет в этом моя таблица 1.2.

Таблица 1. 2. Признаки профессионального выгорания

Поэтому ради профилактики стоит потратить некоторое время, чтобы честно оценить количество и силу провокаторов профессионального выгорания в своей жизни, а затем найти и применить способы от него избавиться, или хотя бы его уменьшить. Выгорание не похоже на грипп. Оно не исчезнет через неделю, если вы не внесете какие-то изменения в свою жизнь.

И, прежде всего, речь здесь идет о культурной ловушке, в которую мы попадаем, когда оказываемся застигнуты какой-либо болезнью. По укоренившейся старой, еще советской, традиции, заболев, мы выбираем способ лечения, ориентируясь исключительно на степень своих страданий. Случайная и терпимая боль вызывает у нас простую реакцию «потерплю, пока само пройдет». Когда я так сказала про свою головную боль молодой коллеге, предложившей мне принять таблетку и отправиться домой отлежаться, она с совершенно серьезным выражением лица спросила меня: «Вы что, готовитесь в разведчики? И потому учитесь терпеть пытки?» благодаря точной фразе, сказанной моей молодой коллегой. Так, благодаря точной фразе, сказанной моей молодой коллегой, я осознала всю нелепость своего поведения.

Если боль не проходит, мы обращаемся за помощью к подручным средствам – болеутоляющим, горячим ваннам, компрессам, заваренным травам… Народная медицина идет в ход, если боли повторяются, мы доверчиво следует ее предписаниям от приема настоек до растираний и компрессов.

Увы, врач для нас лишь последнее и крайнее средство спасения. И потому мы приходим к нему зачастую, когда картинка болезни так размыта, что ему сложно разобраться с нашей болезнью.

Хотя теоретически мы ведь все знаем несложные правила отношения к своему здоровью и своим болезням: начало лечения с первыми симптомами; дисциплинированное выполнение всех врачебных предписаний; окончание курса лечения не по субъективным показаниям или потому что закончились таблетки, а по решению лечащего врача; регулярные визиты к врачу на медосмотр.

Словом, культура поддержания здоровья – это настоящий вызов для нашего поколения. Как нет у нас английской столетней практики подстригания газонов, немецкого качества содержания дорог, французского опыта сохранения старых замков, так и нет пока бережного отношения к своему телу. Вместо превентивной медицины, позволяющей сберечь не только здоровье, но и время, и деньги, и интерес к жизни, мы упорно оттягиваем начал лечения. Может, поэтому то, что у них там – medical insurance (от слова «надежность»), у нас – медицинское страхование (от слова «страх»)?

Вопросы для самопознания, помогающие выйти за границы «ограниченного» профессионализма:

– Что вы читали за последнее время

– Что вы умеете делать лучше других?

– Чем вы можете быть полезны окружающим?

– В чем вы испытываете ответственность за себя и свое я?

– Чему новому научились за последний год?

– О чем можете непринужденно беседовать в обществе?

– Насколько вам известны увлечения ваших знакомых? Можете ли вы поддержать об этом разговор?

– Насколько вам известны увлечения ваших детей? Можете ли вы поддержать об этом разговор?

– Какие проблемы волнуют ваших детей

– Чем бы вы наполнили свою жизнь, если бы пришлось расстаться с работой?

– Что вы любите делать, что вас действительно привлекает, что бы вы стали делать, если бы вам за это платили?

– Что бы вы делали, если бы у вас не было никаких ограничений в способностях?

– Глядя назад, на все, что вы сделали до сих пор, ответьте – какой род активности, какое дело, в каких обстоятельствах давало вам наибольшее чувство собственной значимости? (то, что дает нам чувство значимости, является ключевым индикатором нашего превосходства над другими

Что почитать для души:

1) М. Ондатже, Английский пациент.

2) А. Гайдар «Горячий камень»

Какие фильмы посмотреть:

– «С меня хватит»

– «Все еще Элис»

«Но от того, что этот опыт труден,

он не становится менее интересным».

Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»

Когда в мае 2000 года я защищала докторскую диссертацию в своей альма-матер МГУ им. М.В.Ломоносова, то и дело сталкивалась с недоумением: «О какой такой конкурентоспособности она говорит?» А я доказывала Диссертационному Совету, что мы должны научиться продавать свой труд, конкурировать за лучшие рабочие места, ориентироваться на требования работодателя, потому что в противном случае, мы работодателю неинтересны. Все это было выстрадано мною в результате исследования психологических причин, по которым умные, хорошо образованные, успешно работавшие на своих рабочих местах инженеры и техники уральских промышленных гигантов в одночасье оказывались в статусе безработных, никем не востребованных людей из-за массовых сокращений на заводах. Я наблюдала, какими беспомощными они становились, как растерянно искали выход. И тут же появилась целая когорта трудоустроившихся (именно трудоустроившихся, а не трудоустроенных), тех, кто не побоялся выйти из привычной профессиональной ниши и стал искать себя в смежных около профессиональных отраслях, внимательно прислушиваясь к требованиям рынка труда. Вчерашние инженеры пошли преподавать в техникум, или устраивались в небольшие технические мастерские, или… набирались окаянства и открывали свои.

Условиями востребованности стали принятие правил рыночной конкуренции и клиенто-ориентированность, где главным клиентом становился перспективный работодатель. Сейчас это уже вроде прописные истины, а ведь еще 17лет назад этого пугались: «Как это я, высоклассный профессионал, и „продавать свой труд на рынке труда“?»

Что такое конкурентные преимущества специалиста?

«Ты научилась всему, что требовалось.

Твой почерк с каждым днем обретает

все больше свойств и черт твоей личности.

Это уже не повторение чужого, а созидание своего.

Ты усвоила завет великих мастеров живописи:

чтобы нарушать правила, надо сначала узнать их

и научиться их соблюдать».

Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»

Давайте представим такую ситуацию:

Отдел кадров. Специалист по подбору кадров сидит за столом. Перед ним (впрочем, скорее, это будет она, а не он) в раскрытой электронной почте – минимум 15—20 писем с резюме от кандидатов на только что заявленную вакансию. И чем привлекательнее своими условиями объявленная вакансия (зарплата, функционал, бонусы, рабочее место, карьерный рост), тем больше будет желающих ее занять. Словом, работает хорошо известное правило: «Работодатель хочет платить как можно меньше, а требовать как можно больше. Работник же хочет делать как можно меньше, но получать как можно больше». Поэтому действительно привлекательных вакансий всегда меньше, чем желающих их занять.

Знаете, как принимает решение о выборе подходящего кандидата на заявленную вакансию, профессиональный менеджер по персоналу? Как правило, делается это в три приема.

Сначала специалист отбрасывает все кандидатуры, которые имеют «противопоказания». Например, очень полную даму не возьмут в бортпроводники, а на должность консультанта клиентов в туристическом агентстве – человека, у которого на лице как будто написано «осторожно, злая собака!». Если более серьезно, то есть особенности поведения и личности, которые могут быть причинами профессиональной непригодности к определенной должности такие, как, например, лого невроз (заикание) для работы учительницей начальных классов. Такие неприемлемые для работы качества называют профессиональной непригодностью. Исследовавший особенности нервной системы, доктор психологии К. М. Гуревич (проживший, кстати, 101 год) предложил различать профнепригодность абсолютную и относительную.

Что такое профпригодность? Абсолютная профнепригодность вызвана однозначной неспособностью работника справляться с профессиональными задачами. Не может пока (впрочем, возможно, в ближайшем будущем уже и сможет) слепой человек водить автомобиль. Хотя, вот мог же глухой Бетховен сочинять музыку. Словом, абсолютная профнепригодность диагностируется там, где нет соответствия психофизиологических особенностей человека и требований рабочего места. В этой группе такие особенности, как слепота или сильная близорукость, глухота или сильная тугоухость, явные ограничения двигательных возможностей, низкий, или напротив, чересчур высокий рост. Кстати, по воспоминаниям окружения очень известной в семидесятые годы певицы Анны Герман именно ее высокий рост стал препятствием на пути к оперной сцене. Ей говорили: «где ж мы вам найдем подходящего по вашему росту сценического партнера?» Абсолютная профнеригодность можно рассматривать как безусловную. К. М. Гуревич относил к абсолютной профнепригодности и особенности нервной системы. Слабая нервная система – важная причина не допускать к профессии летчика-испытателя или авиадиспетчера.

Относительная непригодность – условная характеристика, которая при определенных ситуациях может быть компенсирована другими способностями или психофизиологическими особенностями профессионала. Левша не подходит там, где рабочее место спроектировано под правшу. Но что мешает перепроектировать, если кандидат действительно очень подходит по всем прочим параметрам? Например, если он по-настоящему уникальный дизайнер со своим невоспроизводимым художественным стилем. При определенных тренировках и желании человек вполне может освоить определенные компенсаторные механизмы, позволяющие ему справиться с профнепригодностью. Рассказывают, что одна из героических женщин-пилотов времен Отечественной войны, было отбракована отборочной комиссией в силу маленького роста и веса: «Вы не сможете пользоваться парашютом, он вас «не распознает». Она преисполнилась решимости подрасти (для чего висела каждый день вниз головой на турнике) и добрать нужный минимальный вес. И у нее все получилось.

Второй шаг – выбрать и отодвинуть подальше резюме тех, кто не отвечает основным требованиям. Чаще всего такие требования связаны с профессиональным образованием и квалификацией, особенно, если подготовленность кандидата в обязательном порядке должна быть подтверждена соответствующими документами об образовании. В результате остаются для дальнейшего рассмотрения те, кто подходят под заявленную должность с точки зрения формальных и обязательных требований. Эти требования обычно задаются стандартами и нормативами, среди которых – ведомственные, профессиональные, организационные, специальные.

И, наконец, третий шаг: выбрать из подходящих кандидатов – лучшего! Вот он – истинный миг конкуренции между кандидатами! Только на этом уровне собственно и начинается конкурентная борьба за свободное рабочее место, которая тем ожесточеннее, чем рабочее место привлекательнее.

Если расположить эти критерии отбора в удобном для пользования и понимания порядке, то получится нечто вроде пирамиды. В основе лежат условия профессиональной пригодности – этакого «допуска» к работе. Убери этот нижний уровень – и следующие два этажа рухнут.

Кого выберут? Второй этаж обеспечивает включенность в заветный список кандидатов, но не обеспечивает гарантии выбора. И лишь третий этаж – вершина, «топ» пирамиды, который охватывает весь круг конкурентных преимуществ, которые, кстати, сильно видоизменяются не только со временем, но и в зависимости от этапа и темпов стратегического развития организации. И иногда вместо хорошо организованного добросовестного профессионала с хорошим резюме и рекомендациями организация, ориентируясь на принцип «ищем не лучшего в своем деле, а наиболее подходящего для этой работы» отдает должность тому, кто отлично понимает цели и задачи организации и всецело ориентирован на их достижение и решение. Посмотрите фильм «Форс-мажоры» с этой точки зрения.

Не такого ли идеального кандидата имел в виду А.Г.Маслоу (да, да, тот самый, кто придумал выстроить человеческие потребности в пирамиду), создавая портрет самоактуализирующейся личности? Он утверждал, что каждое из перечисленных ниже личностных качество в современном мире должно быть принято, как достоинство и безусловная ценность для общества:

– эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью;

– приятие (себя, других, природы);

– спонтанность, простота, естественность;

– служение;

– отстраненность, потребность в уединении;

– автономность, независимость от попкультуры и среды, воля и активность;

– свежий взгляд на вещи;

– высшие переживания; братское отношение к людям;

– верные межличностные отношения;

– демократичность;

– умение отличать средство от цели, добро от зла;

– философское чувство юмора;

– творчество;

– сопротивление культурному влиянию.

Вчитайтесь в этот список. Если вы увидели там какие-то качества, которые свойственны и вам тоже, нам всем можно гордиться нашим поколением!

Три этажа «Пирамиды» индивидуальной конкурентоспособности

«Совершенство достигается не тогда,

когда нечего добавить к сказанному,

а тогда, когда не осталось ничего,

что можно было бы убрать».

А. де Сент-Экзюпери

А теперь давайте вернемся из кабинета менеджера по персоналу, занимающегося подбором персонала, к своей карьере и оцени наши перспективы в контексте конкурентной борьбы на рынке труда. Если мы хотим найти и занять достойную должность, то для начала, неплохо бы объективно оценить, а какой именно должности мы достойны? Какое рабочее место явно ниже наших возможностей? И на какие вакансии мы претендовать, увы, уже или пока не можем?

Проще говоря, попробуем понять, из чего складывается наша цена, как профессионала, на современном рынке труда.

Когда я провожу профессиональную консультацию, то для удобства, предлагаю клиентам разделить все факторы, которые определяют стоимость профессионала на рынке труда, на три уровня, Вот их основное описание.

1-й уровень – Факторы профессиональной пригодности. Они дают право на занятие вакансии, являются обязательными для занятия вакансии и не дают оснований для торга с работодателем.

Отсутствие этих факторов у кандидата на вакансию автоматически исключает его из списка претендентов. Итак, эти факторы

• дают право на занятие вакансии,

• являются обязательными для занятия вакансии

• не дают оснований для торга с работодателем.

Ключевым фактором 1-го уровня является профессиональная квалификация работника. Далее в этом же списке:

• образование,

• диплом,

• базовые знания в определенной области,

• отсутствие признаков профессиональной непригодности,

• обязательные профессионально важные качества,

• знание техник, методов, приемов, технологий,

• здоровье.

Профессиональная квалификация работника – это степень и вид его профессиональной подготовленности к данному виду деятельности, обеспечивающие его способность включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Профессиональная квалификация работника:

а) оценивается по степени его соответствия требованиям конкретного рабочего места, которые, в свою очередь, определяются как «квалификация работ»;

б) обычно имеет формальное подтверждение в виде соответствующего образовательного документа (диплома, свидетельства, удостоверения), которые выступают показателем квалификации;

в) требует от специалиста не соответствующего профессионального опыта, а соответствия приобретенных в процессе обучения знаний и умений образовательному стандарту;

г) оценивается как степень и вид профессиональной обученности (подготовленности), позволяющие специалисту выполнять работу на определенном рабочем месте.

Должность – это структурный элемент организации, занимая который работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью. Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий.

2-й уровень – Факторы конкурентоспособности. Эти факторы не только являются основанием для участия к конкурсном отборе на вакансию, но и дают обладателю право для торга с работодателем. Опираясь на них, можно планировать свою карьеру и рассчитывать на служебный рост. Их учитывают в случае пересмотра индивидуального Трудового договора Вот только некоторые примеры факторов конкурентоспособности:

– опыт применения полученных знаний,

– дополнительное (бизнес) образование,

– специальные способности,

– авторские разработки,

– предпринимательская активность, напористость,

– оперативность в принятии решений,

– хорошая дикция,

– инициативность,

– ответственность,

– умение работать в группе, проекте, команде,

– возраст, пол, семейное положение.

Ключевыми факторами 2-го уровня являются компетентность и профессиональные компетенции работника. Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.

Компетентность может быть измерена через следующие показатели: область, глубина, характер осведомленности работника относительно определенной профессиональной деятельности и профессионального поля, в котором он действует, интегрированных в способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта. Компетентность работника определяется тем, какие границы и уровни своей осведомленности он стремится установить. Когда то, что составляло его компетентность, со временем перемещается в сферу профессионального опыта, становится возможным (или, напротив, затруднительным) развитие нового уровня и границ компетентности в соответствии и на основе приобретенного профессионального опыта. То, что составляло компетентность специалиста, становясь профессиональным опытом, создает необходимую базу для нового уровня и границ компетентности.

3-й уровень – Факторы – конкурентные преимущества. О, эти факторы служат основанием для заключения особого психологического контракта с работодателем. Здесь можно обсуждать свой персональный, особый пакет бонусов, договариваться о максимально выгодных для себя условиях работы.

Эти факторы позволяют быть успешным не только в своей профессиональной деятельности непосредственно, но еще и в консалтинговой сфере. Именно носителей этих качеств хотят видеть своими менторами перспективные и амбициозные начинающие специалисты. Набор этих факторов позволяет их владельцу значительно расширять источники своих доходов благодаря не только высокому спросу на них на рынке труда, но и широким возможностям зарабатывать в пограничных своей специальности областях: написание статей, научное руководство, участие в экспертных и профессиональных советах и клубах.

К таким факторам-конкурентным преимуществам можно отнести:

– успешный опыт применения редких знаний,

– высокие профессиональные результаты,

– репутация и надежные связи в закрытом для посторонних профессиональном сообществе,

– успешный опыт применения инновационных технологий и методов,

– индивидуальный высокоэффективный трудновоспроизводимый другими стиль работы.

Как это связано с опытом? Молодой специалист чаще всего стартует в профессию, имея в своем профессиональном репертуаре только факторы первого уровня, потому и труд его стоит сравнительно недорого. Опытный профессионал часто выходит на второй уровень и, к сожалению, также часто на нем и застревает. И только немногим профессионалам удается выйти на третий уровень и сделать свой опыт своим безусловным конкурентным преимуществом.

Между тем, наш третий возраст содержит в себе немало предпосылок для того, чтобы в нашем опыте собрались все три группы факторов. Судите сами.

У нас за плечами есть не только опыт работы, а непременно еще опыт успеха, опыт достижений, опыт побед. Вот только мы его не учитываем, а зря. Это наш большой ресурс. Наш жизненный опыт много шире профессионального, и там тоже были победы и достижения. Как их перевести в конкурентные преимущества – очень интересная и вполне решаемая задача.

А наши давние многочисленные связи, контакты, полезные знакомства, наша репутация и честное имя? Умение взаимодействовать с людьми разных возрастов и большой социальный опыт тоже пойдет нам в актив. И еще – наш собственный индивидуальный почерк в работе. То, что называют индивидуальным стилем деятельности и ценят тем выше, чем труднее его скопировать и воспроизвести. Вспоминайте, что вы делает на работе так, от чего ваши коллеги восторженно говорят вам: «Да вы настоящий мастер, каких еще поискать!» Что позволило вам заслужить авторитет у коллег?

И наконец, не забывайте, что нашим преимуществом является то, что у нас уже создан надежный семейный тыл и обеспечена поддержка семьи. Задачи трудоустройства и быта в целом тоже решены. Мы твердо стоим на земле, не требуем беспрерывного надзора, более надежны и, как доказано в разных исследованиях, остаемся с работодателем на несколько лет дольше, чем молодые кандидаты. По-моему, я только начала составлять список факторов – конкурентных преимуществ.

«Предъявите свой портфолио»

«Любой жизненный опыт, все с чем мы вступали в контакт в своей жизни, это резец, который высекал нашу жизненную статую, достраивая,

изменяя, формируя ее. Мы – часть того, с чем встречались. Все, что нам приходилось видеть, слушать, чувствовать или мыслить, и было теми самыми руками, которые нас лепили и формировали.»

Orison Swett Marden

Собираясь в путь, любой человек решает для себя минимум три задачи:

1. Куда он намерен попасть (положим, из пункта А в пункт Б),

2. Сколько ему на это потребуется времени,

3. Какие для этого ему потребуются ресурсы (сколько бензина, если он едет на автомобиле, сколько еды и книжек, если едет в купе поезда и т.д.).

Проживая свою жизнь в профессии, человек также проходит определенный путь, поднимается, например, по служебной лестнице или перемещается из компании в компанию. И вот что не перестает удивлять: при этом большинство людей эти три, казалось бы, само собой разумеющихся вопроса себе не задает и ответов на них для себя не ищет. Я обратила на это внимание, когда наблюдала, как участники деловых игр, слушатели Бизнес-школы, работая в малых группах, совместно искали ответы на четыре очевидных вопроса:

1. К чему вы стремитесь? (где хотите оказаться, направляясь из пункта А в пункт Б),

2. Когда вы планируете достичь желаемой цели,

3. Что для этого вам понадобится?

4. Что вы уже для этого делаете?

В общей сложности с 2007 по 2009 гг. мы провели в Бизнес-школе УГТУ-УПИ 18 деловых игр, связанных со стратегией планирования управленческой карьеры, для более, чем 300 участников. В играх сюжеты строились на ответах участников на следующие вопросы:

Вопрос 1. «К чему вы стремитесь?»: Сопоставьте свою нынешнюю профессиональную позицию и ту, которую вы намерены занять через 2 года. В чем заключаются планируемые вами изменения? (примеры ответов: ожидаемый рост зарплаты, новая должность, другие функциональные обязанности, больший объем ответственности и полномочий, и т.д.) Вопрос 2. «Почему это станет возможным?»: На каких основаниях вы сможете претендовать на эти изменения в своей позиции? Что послужит основанием изменения вашей стоимости на внутреннем и внешнем рынке труда? (примеры ответов: новые компетенции, деловые связи, репутация, опыт успешных проектов и проч.)

Вопрос 3. «Что для этого вы будете делать?»: Какие усилия вы намерены предпринять для этих изменений? На что уже сейчас должны быть направлены ваши усилия по увеличению вашей стоимости и росту конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке труда? (примеры ответов: изучение иностранного языка, участие в крупном проекте, получение диплома МВА и проч.). Полученные ответы, мягко говоря, удивили. Вот что выяснилось: У большинства участников игры (а это и молодые, 27-37-летние, и опытные достаточно зрелые руководители предприятий или подразделений крупных и средних компаний) в голове нет ясной формулировки своих личных профессиональных целей и намерений и даже просто представлений о том, что именно хочется достичь через 2 года.